老年人就業的現狀與課題——「彈性回聘方式」和「銜接問題」是關鍵

勞動人口減少：對女性和老年人的期待

60歲迎來退休，之後離開工作職位依靠養老金生活。這是在企業工作的老年人通常的職業生涯路線。但現在，過了60歲仍然堅持工作，正日益成為常態。

其背景在於，公共養老金的領取起始年齡正逐步從60歲提高到65歲，同時還由於存在以下一些社會經濟問題。在社會少子老齡化進程中，我國正迎來勞動人口減少的時代。根據政府統計的勞動力調查數據，2014年當時的勞動人口為6,587萬人，比最高峰時期1998年的6,793萬人減少了200萬人，且這種減少的趨勢預計今後還將持續。

因此，對於我國來說，增加勞動力供應成為重要課題。隨著人口結構老齡化而激增的老年人，和女性等一道被寄以厚望，期待他們能夠成為勞動力供應的重要來源。但是，若欲回應這種期待，那麼，在增加老年人就業機會的同時，企業必須建立起能靈活使用老年人或使老年人充分發揮能力的內部機制（即人力資源管理）。在此，我將大致整理一下政府和企業對這些問題的應對現狀，藉此思考什麼是今後的課題。

多數企業維持退休制，但確保就業至65歲

政府最近的動作中，最重要的是在2013年開始實施了修改後的《老年人就業安定法》，從而邁向構建一個老年人能不受年齡限制繼續工作的社會。該法規定，企業有義務採取措施保障老年人就業，雖然允許企業採取一定的過渡措施，但必須保障所有年滿60歲還願意繼續工作的員工能繼續就業至65歲。

但另一方面，大多數企業仍然採取維持現行60歲退休制的方針。因此，企業針對60歲以上員工（以下稱「老年員工」）制定的人力資源管理辦法，基本上都是在維持60歲退休制的基礎上保障繼續僱用老年員工至65歲。

在人力資源管理方面，首先成為問題的是老年員工的僱用形式。讓我們來看看作為法律義務的保障老年人僱用措施的現狀吧。就像圖示的那樣，採取「廢除退休制」和「推遲退休年齡」的企業占18%，屬少數；80%以上的企業採取回聘制，且主要採用把60歲退休的老年人作為有期限僱用員工重新僱用的回聘制度。因此，現實中老年員工通常就是有期限僱用的回聘人員。

與退休之前相比，作用和待遇發生變化

那麼，對於這些回聘的老年員工，企業是如何使用的呢?下表顯示了其現狀。在此，我們從以下3個要素「就業自由度」（從勞動時間等看就業限制的大小）、「期待作用」（工作內容）、「對業績的期待」（被要求的業績和責任的程度）來分析對老年員工的使用方式，比較各要素在退休前和退休後的異同點，並組合歸納出使用方式的幾種類型。圖表中的比例，表示採取各種類型的企業的構成比例。

老年員工的使用方式

出處：老年人、殘障人士、求職者就業援助機構《老年人就業的薪資現狀和今後趨勢》

退休後的老年員工，以和退休之前一樣的工作方式，在同樣的業績責任制度下做同樣的工作（即「就業自由度」、「期待起的作用」、「對業績的期待」這3項都為「不變」），採取這種類型A使用方式的企業為8.9%，屬少數；採取和退休前稍有不同的使用方式的企業占了多數。

其中，以和退休之前不同的工作方式（比如縮短工作時間），不要求退休之前那樣的業績和責任，做和退休之前不同的工作（即「就業自由度」、「期待作用」、「對業績的期待」這3項都為「有變化」）。採取這種類型H使用方式的企業為42.9%，占比最多。越是大企業，採取這種類型的傾向越明顯。

另外，在老年員工的人事評定、薪資等的其他人力資源管理方面，也採用了異於未退休員工的制度，與上述那種異於退休前的使用方式如出一轍。

比如老年員工的薪資設定，一般是在考慮其所負責的工作、能力以及退休時的薪資和職位等因素後，從退休時的薪資水準往下降一等。而在人事評定方面，由於與普通員工相比企業「對業績的期待」並不高，很多企業採取從簡的做法，或者乾脆就不進行人事評定。

基本現狀是調和企業和勞動者雙方需求的「彈性方式」

這麼看來，我國老年人就業狀況的最大特徵是，以60歲為一個門檻，年齡到門檻就調整其分工和工作方式，並採取與之相適應的人力資源管理辦法繼續僱用，即所謂的「彈性回聘方式」。

如果到了60歲就必須從一直工作的企業退休，老年人很難找到能夠充分發揮其長年積累能力的工作機會，甚至還可能失業。因此老年人一般都希望能在同一家企業繼續工作下去。

但是，對於企業來說，如果企業在工作內容和待遇都不變的情況下延長僱用老年人的話，就無法招聘新人，人事費也會增加，同時還會減少下一代員工擔當高水準工作和提高工作能力的機會，導致他（她）們的工作積極性下降，從長期觀點來看，恐怕會產生一些不利於維持和提升人才資源水準的問題。因此，從企業角度而言，可能更傾向於避免全盤續僱所有的願意繼續工作的老年人，而是有選擇地回聘部分合意人選。

為了緩解老年人和企業之間的需求矛盾，採取的方法就是「彈性回聘方式」。這對於增加老年員工這一我國的重要政策課題正發揮著一定的效果。

但是，在企業有效使用老年人和讓老年人充分發揮能力的問題上，還有很多應該解決的問題。實際上，以60歲退休為契機重新調整分工實施起來是否有效果？老年員工的待遇伴隨著分工的重新調整，是以與普通員工不同的方法來確定的，但這種方法是否恰當？諸如此類都正成為問題。

兩種不同體系：進行平滑「銜接」改革

這些問題都是採取「彈性回聘方式」的結果。老年員工以退休為契機，從長期僱用型員工轉變為短期僱用型員工，與之相應，其適用的人力資源管理方法也有別於普通員工。因此，便出現了一個所謂的「銜接問題」——如何協調這兩種不同的人力資源管理辦法並使兩者相互聯繫起來？上述與工作分配和待遇相關的問題，就是一個具體實例。

還有，「銜接問題」也是老年員工直接面對的問題。以退休為契機，公司對自己的期待和待遇內容都相應發生了變化，所以老年員工不得不相應地調整工作心態和行動。

用一句話來描述老年人就業現狀，那就是：由於推出「彈性回聘方式」，在保障老年人就業職位方面正在取得成功，但企業和老年人仍然還在為解決「銜接問題」繼續奮鬥。因此，朝著解決「銜接問題」的方向，大力推進不局限於老年員工還包括在職普通員工在內的面向所有員工的人力資源管理改革，是在質和量兩個方面促進我國老年人就業方面必須採取措施應對的重要課題。