Эпоха стартовых зарплат в 300 тыс. йен: распад равных стартовых условий по отраслям и обеспечение кадров при нехватке рабочих рук

«Равный старт» для новичков и его связь с традиционной японской системой трудоустройства

Для начала, с целью наиболее простым способом подтвердить то, что в прошлом новички действительно поступали на работу с равными «стартовыми условиями», автор подсчитал дисперсию величин регулярной оплаты труда (ежемесячных заработков, получаемых при выполнении трудовых обязанностей на протяжении установленного рабочего времени) у мужчин-свежих выпускников высших учебных заведений, нанимаемых на работу предприятиями одинаковой величины в одних и тех же отраслях. Величина «разлета»-дисперсии нулевая в случае, если все новички начинают с одинакового заработка. Кроме того, в приведенной ниже схеме сравниваются заработки свежеиспеченных выпускников и сотрудников тех же компаний в возрасте 30, 40 и 50 лет, которые тоже поступали на работу сразу после окончания учебы и, по всей вероятности, непрерывно трудились на одном предприятии. Предмет подсчетов – «разлет» регулярных зарплат мужчин, окончивших высшие учебные заведения.

Чем меньше величина на схеме, тем меньше дисперсия зарплат, и в общем и целом, на момент поступления на работу свежего выпускника показатель составляет чуть более или чуть менее 0,1. Пусть стартовые условия и не являются одинаковыми целиком и полностью, разница крайне невелика. Как видно и на приведенной схеме, в ряде отраслей, в частности, финансовой сферы, с возрастом «разлет» зарплат увеличивается, что дает основания считать, что тенденция паритета заработков сходит на нет по мере увеличения стажа работы.

Помимо расхождения величины оплаты труда вследствие продвижения по карьерной лестнице (повышений в должности) и постепенного признания работодателем способностей и качеств каждого конкретного работника, следует предположить, что между индивидуумами возникает разница кадровой ценности по мере того, как развиваются их способности и навыки, а также вследствие накопления опыта. Это можно истолковать и как то, что малое расхождение стартовых условий для новичков обусловлено скорее не уравниловкой, а просто отсутствием разницы между отдельными людьми, очевидной для тех, кто их нанимает – в этом смысле для нанимателя все новички примерно одинакового качества.

Согласованное сдерживание предприятиями стартовой зарплаты для новичков

Механизм общепринятой практики трудовых отношений Японии при пожизненном (долгосрочном) найме подразумевал, что величина заплаты определяется кадровой службой предприятия и «внутренним» рынком труда самого предприятия, а «внешний» рынок труда с его взаимоотношением спроса на кадры со стороны предприятий и предложения со стороны соискателей трудоустройства работал лишь в отношении поступающих на работу новичков. Отмечалось, что на таком «внешнем» рынке задача установления величины оплаты труда существенно упрощалась с точки зрения действия принципа «одной цены за одни и те же предметы», поскольку зарплата устанавливалась для не обладающих опытом работы свежих выпускников учебных заведений с невысоким уровнем возлагаемой ответственности и важности поручаемых трудовых обязанностей, да еще и притом, что прием на работу по всей стране происходил в одно и то же время.

Но некоторые также считают, что поскольку на рынке найма новичков переговорные позиции работника, не имеющего трудового опыта, слабы, и помимо того, что период приема на работу в этой системе ограничен, а доступ к информации – асимметричен, ввиду того, что число предприятий, конкурирующих в найме новичков, было относительно невелико, вплоть до недавнего времени предприятия согласовывали зарплаты с конкурентами, исходя при этом из таких стандартов как стоимость жизни для молодого холостяка.

Вряд ли можно просто отмахнуться от объяснений, согласно которым в прошлом в нашей стране руководители кадровых ведомств предприятий действительно регулярно обменивались информацией о системе оплаты труда и рынке оплаты труда с коллегами из других компаний, а согласованность действий со стороны нанимателей является одним из факторов, на фоне которых происходило «уравнивание» стартовых зарплат. Вполне вероятно и то, что посредством согласованных действий, к примеру, задавая для новичков уровень зарплаты, заниженный относительно их производительности, предприятия получали за счет этого возможность формировать рост кривой заработка с более низкой точки и тем самым поддерживать систему пожизненного (долгосрочного) найма с вознаграждением за труд соответственно выслуге лет.

В свою очередь для поступающих на работу новичков выгода традиционной японской практики трудоустройства, не предполагавшей наличия у соискателя работы на момент найма каких-то строго определенных профессиональных навыков, состояла в том, что барьер прохождения в компанию в рамках единовременного поступления на работу выпускников был невысок, а если зарплата на момент поступления и была невелика, то преодолевший барьер поступления на работу вполне мог рассчитывать, что в будущем она будет только расти.

В самые последние годы предприятия, стремясь обеспечить гибкость в издержках на оплату труда, по-видимому, пересматривают структуру оплаты, сочетающую ежемесячную зарплату и бонусы, а в таких условиях устанавливать согласованную между предприятиями величину зарплат, очевидно, становится затруднительным.

При традиционной японской форме трудоустройства, поскольку она исходит из предпосылки долгосрочного (пожизненного) найма, предприятиям было проще нанимать необходимое им число людей стабильно и равномерно, и можно полагать, что в таких условиях предприятия не испытывали необходимости увеличивать количество нанимаемых за счет отхода от «ровного» уровня зарплат и привлечения соискателей объявлениями с предложением более высокого заработка. К тому же, в рамках системы вознаграждения за труд соответственно выслуге лет повышение зарплаты новичкам влекло за собой необходимость соответственно повышать оплату труда и всем сотрудникам с непродолжительным стажем работы, а поскольку это оборачивалось весомым ростом общих расходов на оплату труда, предприятия, вероятно, подходили к вопросу о повышении зарплат новичков с крайней осторожностью.

Стремительный развал «уравнивающего» тренда

Если считать, что предприятиям одинаковой величины в одной и той же отрасли свойственно «уравнивание», то следует предположить, что в малых группах с небольшим «разлетом» зарплат для новичков за «уравниванием» следят тем более осознанно и внимательно. Ниже приведена схема, демонстрирующая распределение стартовых зарплат в зависимости от величины предприятий и отрасли.

Высота «горки» распределения показывает, насколько стартовая зарплата концентрируется в ее пределах. Стартовая зарплата, вне зависимости от отрасли и величины предприятий, распределяется таким образом, что пик укладывается в пределы 200 тыс. – 250 тыс. йен, кривая имеет по большей части «одногорбый» характер (с одним пиком). К примеру, в отрасли банков и компаний по работе с ценными бумагами сосредоточение происходит с «разлетом» 20 тыс. – 30 тыс. йен, а в сфере школьного образования, как и общепита «разлет» зарплат происходит в широком диапазоне, превышающем сотню тысяч йен.

Если рассматривать это явление «уравнивания» стартовых зарплат в динамике, то примерно со второй половины 2010-х годов заметны явные признаки перемен. Одновременно с повышением минимального размера оплаты труда, с одной стороны, происходит подъем «дна» – минимальных величин стартовой зарплаты, а с другой стороны у части предприятий или у отдельных категорий сотрудников предприятий появляются отдельные случаи, когда новичкам предлагаются более высокие начальные зарплаты, и «разлет» стартовых условий увеличивается.

Главные предприятия, повысившие стартовые зарплаты до более чем 300 тыс. йен

* Поступившие в марте 2025 года, ** поступившие в апреле 2025 года, остальные – поступившие в апреле 2026 года;
Зарплаты новичков, поступивших сразу после окончания ВУЗов; в скобках – прежние показатели.
Источник: составлено редакцией на основе сообщений различных СМИ

На третьей схеме демонстрируется распределение стартовых зарплат в региональных банках. Как мы уже заметили, несмотря на то, что «разлет» зарплат новичков меньше в сравнении с работниками других возрастов, если сравнить 2008 финансовый год и 2022 финансовый год, то одновременно с повышением «дна», наряду с появлением банков, которые устанавливают новичкам зарплату повыше, если сравнить 2022 и 2024 финансовый годы, то «разлет» зарплат явно и существенно расширился.

С предшествовавшего пандемии 2019 года, когда была высокая потребность в свежих выпускниках вузов, стали заметны отдельные предприятия, где уровень стартовой зарплаты новичка приблизился или даже преодолел отметку 300 тыс. йен, в оптовой торговле, в бизнесе, связанном с программным обеспечением, в торговле недвижимостью и ряде других отраслей. Между тем даже в отраслях, где до пандемии коронавируса уровень стартовой зарплаты новичков составлял немногим больше 200 тыс. йен, появляется все больше предприятий, идущих на его серьезное повышение.

На фоне таких явлений как исторически высокая нехватка рабочих рук, особенно заметная среди штатного персонала, снижение относительной доли молодежи в составе трудоспособного населения, а также более высокая текучесть кадров среди молодежи, заметно, что некоторые предприятия идут на крупномасштабные увеличения стартовых зарплат новичкам в стремлении обеспечить себе наиболее перспективные кадровые ресурсы прямо с момента окончания учебного заведения. С другой стороны, поскольку есть и предприятия, которые не решаются пойти на повышение, сопоставимое с отраслевыми конкурентами того же размера, на рынке трудоустройства свежих выпускников учебных заведений, где оплата труда была практически «плоской», ожидаются стремительные перемены.

Следует полагать, что данная тенденция будет сохраняться и в дальнейшем вследствие усиления в последние годы нехватки рабочих рук, относительного старения работоспособной части населения, общего старения населения и других причин. Можно полагать, что распад «плоского» порядка стартовых зарплат новичков и увеличение их «разлета» говорят нам о том, что в традиционной японской практике трудоустройства, строившейся вокруг пожизненного найма и системы вознаграждения соответственно выслуге лет, происходят большие перемены.

Вдобавок, в условиях ускорения темпов технологических инноваций, одним из наиболее ярких примеров которых является искусственный интеллект, повышается спрос на высококвалифицированные кадры, способные поспевать за новыми технологиями, а поскольку это более сильная сторона молодежи, можно предположить, что идея о том, что зарплата должна соответствовать продуктивности, вероятно, получит дальнейшее распространение.

Кроме того, повышения уровня стартовых зарплат новичкам можно ожидать на фоне смены ценностей молодежи, которая, в частности, связывает все меньше ожиданий с традиционной японской практикой трудоустройства. Очень любопытно проследить за тем, каким образом будет изменяться дисперсия стартовых зарплат.

Фотография к заголовку: молодые служащие компаний в деловом квартале Маруноути в токийском районе Тиёда, 1 апреля 2024 г. (© Jiji Press)