Система повторного найма и проблемы трудоустройства людей старше 60-ти

В стране, где среди сотрудников компаний когда-то было общепринятым покидать работу в 60 лет и начинать жить на пенсию, в настоящее время распространилась тенденция продолжать работать и после достижения пенсионного возраста.

Одной из причин такого явления стало изменение минимального возраста, необходимого для получения социальных пенсионных выплат, с 60 на 65 лет. Однако дополнительным фактором служит также уменьшение количества работающего населения Японии, связанное со снижением рождаемости и общим старением населения. По состоянию на 2014 год, согласно правительственной статистике, трудовые ресурсы уменьшились до 65,9 миллионов, что на 2 миллиона меньше по сравнению с 1998 годом, когда цифра достигла максимума в 67,9 миллионов. И эта тенденция к снижению остается неизменной. Увеличение количества доступной рабочей силы является основной проблемой для нации, и ее решение – задействовать неиспользованные трудовые ресурсы. Имеются в виду не только женщины, но и престарелые граждане, которые составляют быстрорастущую часть населения. Чтобы достичь этого, необходимо увеличить количество рабочих мест для пожилых людей и разработать корпоративную систему управления кадрами, которая могла бы эффективно использовать таких сотрудников, давая им возможность полностью реализовать свои способности.

Повторный прием на работу – новая норма 

В последние годы наиболее значимым шагом правительства в этом направлении стала поправка 2013 года к Акту о стабилизации найма пожилых сотрудников. Хотя закон с поправками содержит переходные меры, позволяющие работодателям устанавливать критерии удержания сотрудников старше 60 лет, в конечном итоге он обяжет обеспечивать рабочие места всем сотрудникам, желающим продолжать работать до 65 лет.

Однако в настоящее время во многих компаниях сохраняется старая политика обязательного выхода на пенсию по достижении 60 лет, но предлагается непрерывная занятость до 65 лет с помощью повторного найма старых работников на новые должности, обычно по краткосрочным договорам. Приведенный ниже график показывает, что всего 18% работодателей откликнулись на изменения в законе, приняв решение об увеличении или отмене обязательного пенсионного возраста. Свыше 80% внедрили «систему непрерывной занятости», в рамках которой, в большинстве случаев, осуществляется повторный наем сотрудников старше 60 лет по договорам с фиксированным сроком.

Уменьшение функций и обязанностей

Приведенная ниже таблица показывает процент работодателей, которые вносят изменения в должностные обязанности и условия занятости работников по достижении ими 60 лет. «Свобода работы» относится к таким условиям, как рабочее время, «ожидаемые функции» к должностным обязанностям, а «ожидаемые результаты» к уровню ответственности за выполнение работы. 

Условия работы для сотрудников старше 60 лет

Источник: Японский центр занятости пожилых людей, инвалидов, и лиц, ищущих работу, «Текущие и будущие тенденции в оплате труда для пожилых работников», 2012 г.

Только 8,9% опрошенных компаний сохраняют те же условия работы в отношении свободы работы, ожидаемых функций и ожидаемых результатов для сотрудников, преодолевших 60 лет – возраст обязательного выхода на пенсию. Целых 42,9% изменяют условия во всех трех областях, как правило, посредством сокращения рабочего дня, уменьшения обязанностей и снижения планки ожиданий. В эту группу, как правило, попадают крупные корпорации.

Для сотрудников старше 60 лет могут изменяться и другие условия найма, такие как оценка труда и размер заработной платы. Например, общепринятым является сокращение заработной платы на фиксированную сумму, зависящую от обязанностей, навыков, ставки и должности сотрудника по состоянию на момент достижения обязательного пенсионного возраста. Во многих компаниях оценки сотрудников упрощены или вообще отменены, что в целом отражает пониженные ожидания.

Выбор в пользу непрерывной занятости

Как следует из вышесказанного, в рамках существующей на настоящий момент в Японии системы трудоустройства пожилых работников поддерживается непрерывный рабочий стаж в той же компании, изменяются лишь обязанности работника и стиль его работы. Такой гибкий подход к непрерывной занятости обеспечивает определенные преимущества как для работодателей, так и для работников.

Если бы работники были вынуждены покидать свои компании по достижении 60 лет, им было бы тяжело найти работу, на которой бы в полной мере задействовались их навыки и опыт, и они бы столкнулись с возможностью безработицы. По этой причине, большинство предпочитает оставаться в той же компании.

Но сохранение на прежних рабочих местах сотрудников, достигших 60 лет, с теми же условиями, может стать причиной ряда проблем для работодателей. Могут увеличиться затраты на рабочую силу и появится ограничение на прием на работу новых сотрудников. Если у следующего поколения работников будет меньше возможностей наработать опыт на более высоких должностях и улучшить свои навыки, их мотивация может снизиться, что в итоге приведет к проблемам поддержания и улучшения качества трудовых ресурсов в долгосрочной перспективе. Вне всякого сомнения, большинство компаний предпочли бы, чтобы работать продолжали лишь избранные сотрудники, и чтобы это не было общим требованием.

Гибкий подход к непрерывной занятости является попыткой примирить конфликтующие потребности работодателей и пожилых работников. Благодаря этой системе Японии удалось достичь некоторых успехов в решении основных вопросов увеличения количества трудовых ресурсов старше 60 лет.

Но эта система также является источником серьезных проблем с точки зрения оптимального использования пожилых кадров и предоставления таким сотрудникам возможности полной реализации их способностей. Возникают многочисленные вопросы относительно роли случайности при изменении должностных обязанностей, справедливости изменений в оплате труда и других условий найма.

Переход к системе повторного найма

При существующем подходе сталкиваются в основном с проблемами смены статуса, возникающими, когда статус сотрудника переходит из категории долгосрочного постоянного работника в категорию работника по краткосрочному договору. Переход сложен, поскольку существует серьезная разница в отношении к постоянным сотрудникам и сотрудникам, работающим по краткосрочным договорам. Вопросы, связанные с изменением должностных обязанностей и условий найма, возникают при попытках работодателя изменить статус сотрудника.

Излишне говорить, что этот переход является сложной задачей также и для самих сотрудников. По мере изменений ожиданий работодателя и условий работы, пожилым работникам приходится соответствующим образом корректировать свое отношение к работе, свои ожидания и поведение.

Проще говоря, в то время, как гибкая система непрерывной занятости показала свою успешность в обеспечении рабочих мест для сотрудников старше 60 лет, компании и сотрудники столкнулись с проблемами, вызванными изменением статуса. Решение этих проблем потребует фундаментальной реформы системы корпоративного управления трудовыми ресурсами в целом, а не только пожилыми работниками. Это основная задача, которую Японии придется решить, чтобы улучшить условия найма для пожилых работников, как с точки зрения качества, так и количества.

Фото к заголовку: Пожилой работник старше 60 лет в офисе в Токио (© Jiji Photo).

(Оригинал статьи на японском языке опубликован 1 апреля 2015 г.)