春鬥與日本薪資動向：薪資調漲亦擴展至小型企業，仍須持續營造出薪資成長的實際感受

春鬥之際，大型企業大幅的薪資成長率亦擴展至小型企業

根據日本工會總聯合會（以下簡稱「聯合」，譯註：原文為「日本労働組合総連合会」）公布的調查結果，可以確認今年春季生活鬥爭（以下簡稱「春鬥」）的最終結果。千人以上的工會採用平均薪資的方式談判，包含原本定期加薪的調漲率為3.69％，基本薪資上調（base up）的比率為2.16％。對於99人以下組合，同樣方式談判所得出的數據為定期加薪2.94％、基本薪資上調（base up）為1.87％。雖然99人以下組合之數值略為受到抑制，但資料顯示薪資調漲的趨勢已擴展至小型企業。

「Base up」意指基本薪資上調，即通過修改現有薪資表以提高薪資水準。「定期加薪」則是定期調漲薪資，依據勞動協約與就業規則等所定制度，按照現行薪資表逐漸提升至與前任（前輩）同等薪酬的加薪部分。

若檢視同項調查裡全職工會成員的（年度）獎金狀況，以獎金額度進行談判的工會較去年增加2萬8351日圓（增幅1.82％），相對較多的工會則以月數進行談判，則是比去年增加0.01個月的獎金。從如此未有大幅變動的情況，以及前述基本薪資上調（base up）的比率所帶來的每月獲益來思考，「聯合」的調查透露出某種跡象，日本過去常常善用發放一次性費用（獎金）作為調漲薪資的手段，難以轉換為穩固的人事費用，而目前正轉變為基本薪資的上調。然而，由於「聯合」調查裡的一次性費用（獎金）包含以月數進行談判的部分，而該部分無法換算成為調漲率，因此必須藉助以金額為基礎的統計資料，來探討以下將詳述的日本整體薪資趨勢。

全日本的薪資調漲趨勢已擴展至小型企業，但與春鬥相比，其增幅受到抑制

今年春鬥對於日本整體薪資的趨勢產生何種影響？接下來將探討此問題。

根據厚生勞動省「每月勤務統計調查」（以下簡稱「每勤」），2023年7月的「實質薪資（總額）」與2019年同月相比，降低5.3％(*1)。若分析其中組成，一般勞工的現金薪資總額（名目）增加2.0％，部分工時勞工的現金薪資總額（名目）增加0.3％。另一方面，消費者物價指數上升7.0％，且相對於平均薪資較低的部分工時勞工的比例增加，對於薪資總額的貢獻程度則上升0.8％。因此，無論是一般勞工，抑或部分工時勞工，名目薪資雖然增加，但受到消費者物價指數高漲的影響，薪資的實質價值正在減少。

為了進行更加詳細的分析，對於一般勞工的現金薪資總額（名目）的動向，以百人左右的規模為基準，進行分類考察。

此外，對於不同的企業規模（5-29人、30-99人、100-499人、500人以上），以及日本標準產業大分類的薪資，以2019年一般勞工的構成比例，進行固定權重的加權平均計算，藉此計算出「100人以上」與「99人以下」的平均值。由於一般勞工在企業規模與產業類別之間的勞動力流動會產生構成比例的變化，此方式可以排除該變化對於薪資的影響。

首先檢視100人以上企業的薪資動向。2023年6月與7月，相比2019年同月的增長較多，但由於升高回跌，與5月相比的增長幅度有所縮減，因此比較2023年3月與5月的增幅，差異為＋0.83百分點（圖1）。檢視今年春鬥的結果，100人以上工會採用平均薪資的方式進行勞資談判，基本薪資上調（base up）為＋2.13％（加權平均），顯示日本整體基本薪資的增長幅度，相較春鬥的結果更為受到限制。再加上2023年7月的特別獎金貢獻度高達＋2.78％，顯示獎金增額亦對薪資提升有所貢獻（圖1）。

由於之後將詳述的勞動力流動等因素造成每月的薪資變動，因此需要一個幅度較為寬鬆的解釋範圍。關於「年度收入」，2023年3月與5月之增加幅度差異為＋0.83百分點，假設該差異持續12個月，而且冬季獎金與前述特別獎金的貢獻度同樣為＋2.78％，則作為每月累積貢獻度的薪資調漲率約為10百分點，兩次年度獎金的累積貢獻度約為5％。總而言之，從累積貢獻度比較來看，可窺見從獎金發放轉變為基本薪資的上調，推動薪資持續上升的趨勢。

相同地，檢視企業規模99人以下的薪資動向。2023年3月與5月的增長幅度為＋1.09百分點（圖2）。觀察今年春鬥的結果，99人以下工會採用平均薪資的方式進行勞資協商，基本薪資上調（base up）為＋1.87％，雖不及100人以上規模之企業，日本整體基本薪資的增長幅度，相較於春鬥的結果，仍然受到限制。另一方面，可以見到2023年7月特別獎金的貢獻度為負數，這暗示著獎金的減少額度有可能轉移至基本薪資的增加額度（圖2）。

梳理今年春鬥與日本整體薪資趨勢的關聯性如下。

• 薪資調漲的趨勢已擴展至小型企業，各方數據皆顯示此點。然而，若與今年春鬥的基本薪資上調（base up）相比，日本整體基本薪資的增長幅度受到抑制。
• 普遍顯示出薪資調漲的手段，從一次性的獎金發放，轉變為固定的基本薪資上調。不過，在99人以下的企業裡，獎金減少的額度充作基本薪資的調漲額度，而另一方面在100人以上的企業裡，可以窺見統合處理獎金增加的額度與基本薪資的上調。

毛利呈現出人事費用的空間，在小型企業裡毛利亦有增長。「聯合」之調查與「每勤」（毎勤）之間的差異，受到勞工就職、轉職與離職等動向之影響

接下來探討以下兩點。

• 薪資調漲的趨勢擴展至小型企業之背景因素
• 若相較今年春鬥的薪資調漲，日本整體基本薪資的増長幅度受到抑制之背景因素

＜擴展至小規模企業薪資提升的背景因素＞

能源價格與原物料費用的高漲，對於企業經營造成很大的影響。根據帝國數據銀行「關於價格轉嫁的實態調查（2023年7月）」報告顯示，面對成本上漲的部分，有74.5％的企業可以在某種程度上進行價格轉嫁，其中「可以完全轉嫁成本」的企業占4.5％。然而，有12.9％的企業「完全無法進行價格轉嫁」，顯示出部分企業的經營環境相當險峻。

另一方面，根據財務省『法人企業統計調查』，即使在資本未滿1億日圓的中小企業裡，自2022年第四季度起，其毛利（（銷售總額－銷售成本總額）/母集團企業數）――作為銷售業務與一般管理業務的人事費用之調整空間――亦呈現成長趨勢（圖3）。即使能源價格和原物料費用的高漲導致銷售成本增加，但包括中小企業在內的各公司透過價格轉嫁與產品容量的調整等手段，成功增加營收(*2)。雖然需要注意那些無法進行價格轉嫁與毛利受到擠壓的企業，但綜觀全日本，中小企業毛利增加的部分，為其在銷售與一般管理業務的人事費用上有更多的調整空間，此現象可能是薪資調漲的趨勢擴展至小型企業的背景因素之一。

此外，關於中小企業採取調漲人事費用的必要性，若檢視日本銀行『全國企業短期經濟觀測調查（短觀）』，中小企業雇用判斷指數D.I.（譯註：Diffusion Index，該指數用於判斷企業景氣與雇用人員數量是否適切）在最新9月的調查裡達到了▲36個百分點（譯註：▲為赤字不足之意），超過了疫情前2019年9月調查的▲34個百分點，顯示出更加嚴重的勞動力短缺。而對於未來（將於2023年12月進行調查），勞動力短缺的感受預計將擴大至▲40個百分點，一般認為透過提高薪資以確保人才的必要性正在增加。

＜與今年春鬥的薪資上調（base up）相比，日本全國基本薪資增長幅度受到抑制的背景因素＞

雖然尚未知曉影響的具體程度，但可以整理出幾個可能的背景因素進行探討。

其一牽涉到聯合調查的涵蓋範圍。根據厚生勞動省的「薪資調漲等實態相關調查」，2022年有工會的企業比例為21.2％，這意味著大多數企業並無工會。此外，該調查亦顯示，即使在有工會的企業裡，「未進行薪資調漲談判的企業」，在2022年的比例為26.0％，同時，也有一定比例的企業降低基本薪資或扣減薪資。

雖然2023年的數據尚未公布，若結構未有大幅變化，則仍有相當多的企業位於「聯合」的調查涵蓋範圍之外。此外，前述扣減薪資的企業情況拉低平均值，將會反映在「每勤」的數據裡。

再加上，即使工會獲得了較高的基本薪資上調（base up），是否同樣適用於非工會成員的勞工或管理層，這取決於企業經營者的判斷。若多數企業對非工會成員的勞工或管理層不實施相同的薪資調漲政策，這將成為「聯合」調查裡，抑制基本薪資增長幅度的因素。

其二是伴隨著企業特性顯著變化的勞動力流動所帶來的影響。根據「每勤」的統計，2023年7月比前月末增加的勞工人數為46萬915人，減少的勞工人數為48萬9405人，每月約發生95萬人的勞動力流動（一般勞工，總計人次）。此外，觀察一般勞工的勞動力流動率（（增加勞工人數＋減少勞工人數）／前月末勞工總數）之長期性動向，顯示出在經濟遭受衝擊時期會下降，之後又會上升的傾向（圖4）。從2021年初到2022年末，勞動力流動皆相當活躍，此過程中產生就業結構的變化，以及每月約95萬人的勞動力流動，將伴隨著薪資的變動而反映在「每勤」的數字裡。

本文的分析試圖排除日本標準產業大分類之間，或者企業規模之間的勞動力流動所帶來的結構變化之影響。由於處理前後的差異，檢視2023年7月伴隨企業特性的大變化之勞動力流動（一般勞工）的影響，可以發現對於100人以上企業的基本薪資造成約0.2百分點的下降，而對99人以下企業的基本薪資則出現約0.1百分點的上升。總而言之，在100人以上的企業裡，這種勞動力流動的影響，成為了抑制「每勤」裡基本薪資增長幅度的因素，這也是導致「毎勤」與「聯合」調查之間出現差異的背景因素之一。

此外，一般而言，勞動力流動對於長期培養的人力資本造成損失，容易導致薪資降低。雖然也需注意以改善工作與生活平衡等非薪資因素之勞動力流動，但重要的是，支援更有利於人力資本積累與薪資成長的勞動力流動。

另一方面，從勞動力流動的整體影響之中，亦能推導出其他論點。根據總務省的『勞動力調查（詳細集計）』，2023年第一季至第二季之間，正式雇用職位之間的轉職者數量之年度增幅變化部分顯示，「25～34歲」增加6萬人，而「35～44歲」增加3萬人，這兩個年齡區段呈現增加趨勢。根據厚生勞動省的『雇用動向調查』等調查結果，一般而言，年輕的轉職者往往伴隨著薪資增長。因此，從勞動力流動的整體影響來看，對於包括基本薪資在內的整體薪資，也可能產生提高的效果。

以其他觀點來看，或許受到春鬥之影響。由於著眼於持續在同一家企業工作的勞工，排除勞動力流動的整體影響，「毎勤」的基本薪資之增長幅度受到抑制，可能會擴大與「聯合」調查的差異。換言之，勞動力的流動方式可能對於「毎勤」與「聯合」調查之間的差異，產生擴大或縮小的雙重影響。

再加上，不僅僅是勞動力流動，就職與離職亦有影響。例如，新進員工的增加超過往年水準，或者高齡層的屆齡退休與轉為囑託雇用的增加，將使得「毎勤」基本薪資的平均值產生變動。就職、轉職與離職造成勞工的結構比例發生變化，可能會導致與假設繼續雇用的「聯合」之調查結果出現差異。

重要的是明年春鬥仍要持續努力營造出薪資調漲的實際感受

最後，關於今年春鬥後的薪資，比較日本與其他國家的情況後進行評價。

圖5顯示G7國家與OECD平均的時薪情況（名目與實質）。圓點標記代表名目數字的變動率，而橫長條線則代表實質數字的變動率。此外，此圖顯示出2023年第二季與2022年第二季相比較的年增率（譯註：Year on Year，簡稱YoY），以及2023年第二季與疫情前的2019年第二季相比較的變動率。

從年增率來看，加拿大、美國、英國的實質薪資變動率為正值，但OECD平均（34個國家）、法國、日本、德國、義大利的年增率為負值，顯示多數國家薪資的實質價值持續下降。此外，日本與其他國家相比，名目薪資增長幅度雖小，但由於消費者物價高漲對於薪資的影響（從名目到實質的變動幅度）也相對較小，因此實質薪資減少率低於德國與義大利。

與新冠肺炎疫情前的情況相比，日本的特徵更為顯著。即使日本的名目薪資增長幅度較小，但由於消費者物價高漲所造成的影響也相對較小，因此實質薪資變動率略高於零。僅有英國和日本的實質薪資變動率為正值，而加拿大、OECD平均、法國大致接近零，美國、德國、義大利則為負值。

概括而論，雖然多數國家時薪的實質價值持續減少，但日本由於名目薪資增長幅度較小且消費者物價高漲的影響（從名目到實質的變動幅度）亦相對較小，因此與其他國家相比，比較不容易實際體會到薪資提升的感覺，以及感受到物價上漲所造成的影響。

若與疫情前相比，日本的實質時薪略有些微成長，但為了營造出薪資調漲的實際感受，並透過刺激消費支出，以實現經濟的良性循環，重點在於進一步提高薪資。OECD在其「2023年就業展望報告」（譯註：Employment Outlook 2023）報告中指出，包括日本在內的許多國家之單位收益（營業盈餘／實質GDP）的成長率，超過單位勞動成本（員工薪酬／實質GDP）的成長率，這表示企業獲利還有空間足以支持未來的薪資上升。本文亦指出，可用於人事費用的毛利有所增加，而2023年第二季的企業經常利益（季節調整值）也創下了歷史新高。雖然仍須留意部份難以實現價格轉嫁的企業，但對於已經實現價格轉嫁的企業而言，藉由分配增加的獲利給勞工，從而實現經濟的良性循環，是相當重要的觀點。因此，2024年的春鬥之際，進一步加速薪資上升的動向令人期待。

※本文為作者個人觀點之整理，並非所屬機構之官方見解。

標題圖片：日本首相岸田文雄在解釋新經濟對策的「支柱」時，提出第二支柱為「持續性薪資調漲」，2023年9月25日，首相官邸（時事）