La baja por paternidad: más ingresos familiares si la mujer conserva su empleo

Las bajas por paternidad no aumentan

El Gobierno japonés se ha marcado el objetivo de elevar el porcentaje de hombres que piden la baja por paternidad al 13 % antes de que termine el año fiscal 2020 (marzo de 2021), pero parece difícil que vaya a lograrlo. Solo un 6,2 % de los hombres solicitaron el permiso en el año fiscal 2018, una proporción exigua comparada con la de las mujeres, que superó el 80 %.

La duración de las bajas por paternidad es también extremadamente limitada. Lo más común es que dure menos de 5 días y, en casi un 70 % de los casos, no llega a las dos semanas. Comparado con las mujeres, cuya baja típica es de entre diez y doce meses, con alrededor de un 60 % rondando el año, los permisos de los hombres duran lo mismo que unas vacaciones de verano.

La baja por paternidad o maternidad es un derecho de los trabajadores estipulado por la Ley de Bajas por Crianza y Cuidado de Familiares al que puede accederse hasta que los hijos cumplen un año. La ayuda económica que se recibe durante el permiso es de hasta un 67 % del sueldo durante los seis primeros meses y un máximo del 50 % hasta que el bebé cumple el año. Como el subsidio está exento del impuesto sobre los ingresos y durante su asignación tampoco se paga el seguro sanitario laboral ni el seguro por desempleo, cobrar el 67 % del sueldo en dichas condiciones supone percibir aproximadamente un 80 % de los ingresos netos originales.

En noviembre de 2019 se lanzó una nueva política para promover las bajas por paternidad que, a partir del año fiscal 2020, obliga a los funcionarios gubernamentales a disfrutar del permiso de crianza durante al menos un mes. En marzo de 2020, además, un equipo de la coalición gubernamental que trabaja para mejorar la situación de la baja por crianza propuso un nuevo paquete de medidas bautizado provisionalmente como “Sistema de permiso posnatal para padres” que garantizaría a los hombres un permiso para las cuatro semanas siguientes al parto con un subsidio equivalente al 100 % de los ingresos netos habituales.

Con todo, en la propuesta se señala que el motivo tras el bajo porcentaje de bajas de paternidad es el hecho de que los hombres eligen o se ven obligados a renunciar a él a causa de la presión de la empresa o el entorno laboral, o porque tienen responsabilidades que recaen exclusivamente sobre ellos y nadie puede sustituirlos durante su ausencia.

De valorar el trabajo en horas a evaluarlo en resultados

Las medidas destinadas a promover una participación más activa de las mujeres en la sociedad y reformar el estilo de trabajo en Japón han sentado una base estructural para mejorar las condiciones de las bajas por crianza y la reducción del horario laboral. Sin embargo, hay quien se queja de que resulta difícil beneficiarse de estos sistemas, y muchos entornos laborales siguen teniendo profundamente arraigado el sistema de valores tradicional que asigna al hombre el rol de trabajar y a la mujer el de encargarse del hogar y los hijos. Los medios de comunicación se hacen eco de casos de hombres que, al reincorporarse al trabajo tras una baja por paternidad de varios meses, se ven relegados a una categoría inferior y tienen que enfrentarse a un ambiente laboral hostil.

En el trasfondo del problema de las bajas por paternidad se halla la anquilosada costumbre de las empresas japonesas de priorizar un modelo de evaluación basado en las largas jornadas laborales, a pesar de que se reclama la mejora de la productividad. Desde el punto de vista de la dirección empresarial, se considera que los trabajadores que desempeñan sus obligaciones sin interrupción presentan un mayor potencial de rendimiento, que las jornadas eternas se traducen en un mayor volumen de trabajo y que la calidad también se pule a base de dedicar cuantas más horas mejor.

Contrariamente al enfoque que predomina hasta ahora en Japón, medir el rendimiento laboral requiere tener en cuenta la productividad. En el caso de que dos empleados lleven a cabo la misma carga de trabajo con el mismo nivel de calidad, por ejemplo, si uno de ellos es menos productivo y necesita hacer horas extra mientras que el otro es capaz de completar su misión dentro del horario laboral establecido, este segundo estará ahorrando a la empresa el coste de las horas adicionales. ¿No es ese un factor que merece la pena considerar a la hora de evaluar el rendimiento de los trabajadores? Aunque el sistema laboral que no contemple conceptos como el horario flexible o las horas extra remuneradas, en la creciente digitalización que acelera el mundo empresarial con avances como la inteligencia artificial o el internet de las cosas, es imposible competir en el mercado global sin valorar el factor de la productividad.

Por otro lado, la pandemia del nuevo coronavirus brinda una inesperada oportunidad de reformar el modelo laboral tradicional de Japón. La declaración del estado de emergencia supuso un giro radical hacia la adopción del teletrabajo, y la batalla contra el virus continúa aun después de que se haya levantado. La restructuración del entorno laboral, en cuyo centro se halla el trabajo a distancia, es parte de un proceso de reforma del modo de trabajar, y lo más seguro es que el formato en remoto quede implantado en el modelo laboral.

Si el trabajo presencial disminuye, será necesario revisar el sistema de evaluación del rendimiento laboral, por lo que es previsible que se efectúe una transición del modelo basado en las horas trabajadas al modelo basado en los resultados, propio de los países occidentales, que integra la variable de la productividad.

Asimismo, con la flexibilización del horario y el lugar de trabajo, se diversificaría el estilo laboral y la mano de obra, lo que a su vez alteraría las costumbres y el sistema de valores. Por ejemplo, si los empleados tuvieran la posibilidad de ajustar el horario y la ubicación para trabajar según sus necesidades, las mujeres que ahora renuncian a su puesto al convertirse en madres tendrían más facilidades para seguir en activo. Con esto también se acabaría con el abandono laboral para cuidar de familiares dependientes.

La realidad del cuidado de las personas mayores también se está transformando en los últimos años. Según la Encuesta Básica de la Vida de los Ciudadanos de 2016 del Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar, a principios de siglo el cuidador más común era la nuera, pero ahora el porcentaje ha disminuido y se ha visto superado por el del hijo. Aunque tradicionalmente los hombres no han conciliado la vida laboral con la crianza de los hijos, son cada vez más los que deben compaginar el trabajo con la atención de sus padres.

La generación que se ve en la necesidad de hacerse cargo de familiares ancianos mientras trabaja es principalmente la que se halla en la cincuentena, que ocupa cargos directivos y constituye la fuerza de trabajo más potente en las empresas. En el caso hipotético de un hombre que deba reducir su jornada laboral para ocuparse de familiares dependientes, si su excelente capacidad de gestión le permite llevar a cabo sus funciones de supervisión y lograr un buen rendimiento para la organización en solo unas horas al día, ¿no sería más justo valorar sus resultados en términos de productividad? Ya va siendo hora de que Japón deje atrás su antigua concepción del trabajo en que la cantidad y la calidad se obtienen a base de pasar todo el tiempo posible en la oficina.

Más ingresos familiares y más hijos gracias a la baja por paternidad

Uno de los motivos que más comúnmente se alegan para justificar el hecho de que las bajas por paternidad no proliferen es la reticencia a reducir los ingresos del hombre. Se tiende a deducir que un recorte en el salario del marido se traduce en una reducción de los ingresos familiares. No obstante, aunque la baja por paternidad suponga percibir menos dinero a corto plazo, también brinda la posibilidad de aumentar la hacienda familiar a posteriori.

Una mujer con estudios universitarios que tenga dos hijos y que conserve su empleo regular sirviéndose de la baja de maternidad y la reducción de la jornada laboral percibirá unos ingresos de más de 200 millones de yenes durante toda su carrera.(*1) En cambio, si opta por dejar de trabajar al convertirse en madre y luego busca un trabajo temporal, la suma acumulada de sus ingresos se quedará en unos 60 millones de yenes. Si se difunde el dato de que la familia va a contar con más de 100 millones de yenes más si el hombre reduce su sueldo temporalmente con una baja de paternidad y la mujer no abandona el trabajo, eso persuadirá a muchos hombres de colaborar para que su esposa siga en activo después de tener hijos. El actual estancamiento de los salarios hace cada vez más necesario que las parejas jóvenes cooperen con el trabajo de ambos para mantener la estabilidad financiera de la familia.

La Decimotercera Encuesta Longitudinal sobre Personas Adultas en el Siglo XXI (2017) del Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar revela que la tasa de continuidad laboral de las mujeres tras convertirse en madres se eleva en proporción a las horas que los maridos dedican a las tareas domésticas y al cuidado de los hijos. Si, por ejemplo, el marido inicia la baja por paternidad justo cuando la esposa vuelve al trabajo, la reincorporación de esta resulta más fácil. Según el Libro blanco de medidas contra la baja natalidad de 2019 publicado por la Oficina del Gabinete, además, una mayor dedicación del marido a las obligaciones del hogar aumenta las posibilidades de que el matrimonio tenga un segundo y un tercer hijo.

En estos últimos tiempos parece haber surgido una tendencia problemática de hombres que se benefician de la baja por paternidad pero no se hacen cargo de los hijos ni de la casa. Una forma efectiva de evitar este fenómeno sería que, antes de convertirse en padres, los hombres aprendieran sobre el cuidado de los bebés o los cambios físicos de la mujer en el posparto a través de “cursos de paternidad” ofrecidos por las Administraciones locales o las clínicas de maternidad; saber qué deben hacer concretamente los motivaría a implicarse más en las obligaciones domésticas y familiares.

Aunque el término que designa la baja por paternidad en japonés, 育児休業 (ikuji kyūgyō), contiene el carácter 休, que significa ‘descanso’, este permiso no es para nada una oportunidad para el reposo, ya que se disfruta cuando los padres están tan ocupados —especialmente atendiendo al recién nacido— que casi no tienen tiempo ni para dormir o comer. Hay que aprovechar al máximo los momentos en que el bebé duerme para encargarse de la casa y de los asuntos prácticos. La experiencia que se obtiene al tener que completar un gran número de tareas en poco tiempo, adaptándose a las circunstancias de cada momento, hace que el empleado presente una mejor productividad cuando se reincorpora al trabajo.

Defiendo que, al igual que en la propuesta de la coalición gubernamental del “Sistema de permiso posnatal para padres” que mencionábamos antes, el nombre de la baja por crianza no incluya el concepto del descanso (休). Quiero que apuntemos hacia un cambio radical de enfoque para extender la idea de que ese permiso no son unas vacaciones, sino un hiato laboral temporal para encargarse de los hijos que constituye una experiencia beneficiosa tanto para el individuo como para la empresa.

Fotografía del encabezado: PIXTA.