La difusión del teletrabajo ante el coronavirus: un nuevo estilo laboral para acabar con el acoso

Los escándalos de acoso, una amenaza para las organizaciones

Ishikawa Yasuharu, fundador y presidente del gigante del textil Stripe International, que gestiona marcas tan populares como Earth Music and Ecology, renunció a su cargo en marzo de 2020 como consecuencia de un escándalo. Según la noticia, el empresario había acosado a varias trabajadoras de su empresa, invitándolas a mantener citas o pasar noches en hoteles, a través de la aplicación de mensajería LINE. Stripe International había reunido a un comité para investigar las sospechas de acoso en 2018, pero se concluyó que Ishikawa era inocente y la resolución se limitó a una advertencia severa. Aquel escándalo, protagonizado por el gerente de una empresa famosa con políticas de dinamización de la mujer —miembro, además, del Consejo para la Igualdad de Género—, junto con la gestión del acoso por parte de la empresa, enturbió considerablemente la imagen de la marca.

“Stripe International había ganado el ‘premio’ a la empresa más explotadora por las largas jornadas de sus empleados, pero logró limpiar su mala reputación admirablemente mejorando sus condiciones laborales y adquiriendo un gran reconocimiento”, explica la periodista Shirakawa Tōko. Y añade: “Seguro que muchos empresarios se prepararon para lo peor cuando vieron que el fundador y presidente de una firma tan próspera que tenía el apodo de ‘la segunda UniQlo’ renunciaba a su puesto”.

El acoso no es algo que pueda resolverse como un asunto personal, sino un problema que amenaza la reputación de las empresas y que debe abordarse como parte de la gestión de riesgos corporativa.

El decisivo cese de un viceministro por un escándalo de acoso sexual

En abril de 2018 tuvo lugar un incidente que marcó un punto de inflexión para el problema del acoso sexual en Japón: el cese del viceministro administrativo de Finanzas Fukuda Jun’ichi, a raíz de un artículo de Shūkan Shinchō que revelaba que el funcionario había acosado sexualmente a una periodista de TV Asahi.

Shirakawa analiza así el significado de aquel suceso: “El Ministerio de Finanzas admitió que se trataba de un caso de acoso sexual en una rueda de prensa, reconoció que el acoso sexual constituía una violación de los derechos humanos y pidió disculpas. Hasta entonces el acoso solía pasarse por alto cuando el acosador era una persona valorada profesionalmente. Este fue el primer caso de alcance público en que se dio un giro radical y se expulsó al acosador considerándolo una amenaza para su organización, a pesar de que fuera competente en su trabajo”.

En mayo del mismo año, un grupo de mujeres periodistas lanzaron la Red de Mujeres que Trabajan en los Medios de Comunicación y se descubrió que gran parte de sus miembros habían sido víctimas de acoso sexual. “Se dice que la mayoría de las periodistas piensan que soportar el acoso laboral en el puesto de trabajo y en los destinos de sus reportajes forma indefectiblemente parte de su maduración como profesionales. El movimiento #MeToo nace como reacción a ese silencio, que perpetúa el problema con las siguientes generaciones de periodistas. Noda Seiko, entonces ministra de Asuntos Internos y Comunicaciones y responsable de promoción de la participación activa de la mujer, solicitó escuchar de primera mano los testimonios de aquellas mujeres, y yo hice de intermediaria para organizar una reunión no oficial con periodistas y empresarias”, explica Shirakawa.

Después de aquello, la ministra Noda impulsó la iniciativa de crear un paquete de medidas urgentes contra el acoso sexual, destinadas fundamentalmente a concienciar sobre el problema mediante una formación obligatoria dirigida a los directivos de los ministerios y las agencias gubernamentales. También se aceleró la reforma de la legislación en materia de acoso sexual y de poder.

A través de su prolongada experiencia periodística, Shirakawa constató que allí donde se produce acoso sexual hay también siempre acoso de poder: “En la mayoría de los lugares de trabajo, los hombres son víctimas de acoso de poder y las mujeres, de acoso sexual. En Japón las conductas de acoso no estaban reguladas legalmente. La Ley de Igualdad de Oportunidades Laborales obligó a los empresarios a tomar medidas para evitar el acoso sexual, pero no lo condenaba de forma explícita. En cuanto al acoso de poder, ni siquiera existía el deber de prevenirlo”.

La ley pionera de prevención del acoso de poder en Japón se aprobó en la Dieta en mayo de 2019, siendo la primera vez que se imponía a las empresas el deber de crear sistemas para evitar ese tipo de abuso. La Ley de Igualdad de Oportunidades Laborales y la Ley de Fomento de la Participación Activa de la Mujer también se enmendaron para reforzar la prevención del acoso. La nueva legislación definía el acoso de poder, sexual y por maternidad como conductas inadmisibles, prohibía prácticas inadecuadas como el despido de trabajadores que informasen de haber sufrido acoso y prescribía la colaboración en el caso de que un empleado de una empresa acosase sexualmente al de otra. Las políticas de prevención del acoso de poder, que incluyen la creación de ventanillas de consultas relacionadas, serán obligatorias para las grandes empresas en junio de 2020 y para las pymes en abril de 2022.

¿Cambiará la dinámica en las empresas?

La legislación concerniente al acoso ha avanzado ligeramente, pero sigue sin regularse un sistema de sanciones y las empresas no están obligadas a elaborar directivas contra el problema. ¿Será posible cambiar la dinámica de las empresas en estas condiciones?

“Hay empresas que ya adoptan medidas estrictas contra el acoso en general, como el traslado de las víctimas. Las firmas de capital extranjero, como están sensibilizadas con la protección de los derechos humanos, suelen incluir una cláusula de despido en caso de acoso en los contratos laborales. Algunas organizaciones, atendiendo a los estándares de cumplimiento de las empresas que cotizan en la Bolsa de Nueva York, sancionan conductas como colocar la mano sobre el hombro de una mujer para alentarla. En Japón, por el contrario, son pocas las empresas que establecen políticas tan específicas contra el acoso”, argumenta Shirakawa.

Para aplicar una serie de medidas contra el acoso como es debido, en primer lugar los directivos de las empresas deben hacer explícita la intención de erradicar los abusos dentro de su organización: “En la consultora Accenture, por ejemplo, la prevención del acoso se lleva a cabo como parte de un plan global de reforma del modo de trabajar por iniciativa del presidente. Además de haber creado una ventanilla de consulta externa porque había quien temía por la confidencialidad de sus consultas dentro de la empresa, cada trimestre se realiza una encuesta a todos los empleados en la que se pregunta si en la empresa se tolera el acoso, para evaluar cómo progresa la reforma del modo de trabajar. Si los resultados ilustran claramente que existen problemas individuales o de equipo que incluyen el acoso, pueden intervenir especialistas para implementar reformas”.

Demasiada homogeneidad engendra acoso

Las personas carentes de empatía, que comulgan con la concepción tradicional de la superioridad del hombre sobre la mujer y tienden al complejo de superioridad y al autoritarismo son susceptibles de convertirse en acosadoras. Según Shirakawa, el elevado nivel de homogeneidad en las organizaciones y la sociedad también propicia la tolerancia para con estos individuos: “Por más que se hable de fomentar la diversidad y la participación activa de la mujer, si la empresa sigue exigiendo dedicación las 24 horas, los 365 días del año, solo los que pueden trabajar en esas condiciones ascienden a la cúpula ejecutiva, lo cual favorece la homogeneidad dentro de la organización. Entonces surge la tendencia a no tomar ninguna medida aunque se produzca acoso. Al incluir más personas con experiencia en roles ajenos a la esfera laboral, la dinámica de la empresa se transforma. Los hombres que tienen hijos pero se limitan a trabajar y no desempeñan el papel de padres solo ven una cara de la sociedad. Por otro lado, si las medidas de conciliación de la vida personal y laboral (bajas por maternidad prolongadas, reducción de la jornada laboral, etc.) se dirigen solo a las mujeres, estas acaban asumiendo todas las tareas domésticas y la crianza de los hijos y, cuando se reincorporan al trabajo, se las discrimina bloqueando su ascenso de posición y sueldo. Las organizaciones se transformarán cuando entre los estratos directivos se filtren personas que comparten la crianza de sus hijos con su pareja. Pero ahora mismo lo importante es aumentar la presencia femenina en el nivel ejecutivo. Si hay al menos tres mujeres a la hora de imponer sanciones, seguro que la gestión del acoso sexual también cambiará”.

Shirakawa apunta que el riesgo de la homogeneidad destaca especialmente en los medios de comunicación tradicionales, como periódicos y cadenas de televisión: “El sector empresarial se ve forzado a transformarse por la lógica económica y la demanda global. En cambio, en los medios de comunicación, quienes emiten los juicios de valor de las noticias son una clase de hombres muy homogénea que han ascendido en su carrera creyendo que el fundamento de su profesión es informar las 24 horas del día. En 2016, cuando se hizo viral un blog que rezaba “¡No nos han dado plaza en la guardería! ¡Te odio, Japón!”, las periodistas de mi alrededor comentaron que llevaban años intentando escribir artículos sobre el problema de las listas de espera para la guardería, tema pendiente de las políticas gubernamentales. Los artículos que proponían eran tajantemente rechazados por jefes sin experiencia en la crianza de hijos. Si se hubieran publicado este tipo de artículos antes, probablemente las políticas del Gobierno también habrían avanzado más. Cuando las noticias de los medios de comunicación se valoran de forma sesgada, la sociedad y la cultura no evolucionan”.

El cambio de paradigma laboral con el nuevo coronavirus

Para acabar con el acoso, es necesario promover la diversidad en el entorno laboral para eliminar el riesgo de la homogeneidad y diversificar el estilo de trabajo. Según Ishikawa, “En los lugares de trabajo en que no se ataja el problema de las jornadas largas, se produce acoso, ya que tener que pasar incontables horas en la empresa ya constituye una forma de abuso. Hay personas que logran librarse del acoso gracias a medidas como el horario flexible, la posibilidad de elegir libremente la mesa para trabajar o el teletrabajo. Evitar el contacto personal directo reduce el riesgo de acoso. El estado de emergencia debido al nuevo coronavirus está generando un cambio del paradigma de la forma de trabajar. Esa nueva experiencia laboral que obtendrá un gran número de personas gracias a la imposición del teletrabajo marcará un antes y un después”.

El Gobierno japonés recomendó el teletrabajo ante las aglomeraciones que se prevén para los Juegos Olímpicos y Paralímpicos de Tokio, pero Shirakawa opina lo siguiente: “El teletrabajo es una medida que debe implantarse en el marco de la gestión de riesgos. En Francia, por ejemplo, se fomentó cuando se limitó el tráfico por los altísimos niveles de contaminación ambiental. En Japón, la mayoría de las empresas que lo adoptaron tras el Gran Terremoto del Este de Japón de 2011 han aprovechado aquella experiencia para reinstaurarlo rápidamente en la actual crisis del coronavirus”. Ahora hay muchas empresas que se apresuran en introducir el teletrabajo por primera vez. En una encuesta publicada por la Federación Japonesa de Empresas (Keidanren) el 9 de marzo, casi un 70 % de las entidades respondieron que lo estaban aplicando o tenían la intención de hacerlo. La declaración oficial del estado de emergencia sin duda acelerará la difusión de esta medida.

“La recomendación general de trabajar desde casa que impera últimamente ha demostrado que la reforma del modo de trabajar supone también una reforma del estilo de vida. Quizás incluso constituya una oportunidad para que los hombres se impliquen más en la vida de sus hijos”, concluye Shirakawa.

Fotografía del encabezado: PIXTA.