日本企业如何才能再次风靡世界

劳动生产率和国际竞争力不断下降

日本式经营管理岌岌可危。传统的组织体系和管理越来越不管用，其弱点日益显现。直到20世纪80年代，日本经济大体上保持持续稳定增长。但是，90年代初，随着泡沫经济崩溃，日本经济陷入了萧条，之后长期经济低迷。时至今日，日本在国际社会中的地位仍未能恢复。

日本生产性本部(*1)的调查显示，日本的劳动生产率从1992年的第12名掉到2000年的第21名，之后就一直在第22名左右徘徊。在国际竞争力方面，根据国际经营开发研究所（IMD）的调查，也从1992年的第1名掉到了2000年的第21名，2016年则滑落至第26名，继续萎靡不振。另外，根据日本经济产业省的报告，2012年日本企业的净资产收益率（ROE）大概是美国的四分之一和欧洲的三分之一。

而且，从白领阶层生产效率低下和难以出现创新的现状来看，不得不承认，日本企业的组织体系和人力资源管理存在很大问题。

以90年代中期为分界线，共同体型组织的优势变成了缺点！

在传统的日本企业里，个人融入组织和集体之中，其特点是不“分化”。比如说，个人的工作分担就不大明确，很多工作都是以科室或小组这样的集体单位来开展的。办公室也是一个大房间，人与人工位之间没有隔开，大家相向而坐。非管理职位很少有自由裁量权，事无巨细都要向上司汇报、联络、商量才能推进工作。而且，在一家企业一直干到退休也成为了大家默认的前提。

从社会学意义上讲，企业本来应该是为了达成某种目的而组成的功能性集体。但日本企业的组织体系，具有很强的类似于家族、村落那样的基本集体（共同体）性质。

这样的组织，能够大量培养均质人才，并能够长期发挥他们稳定的干劲和能力。因此很适合工业社会。为什么这么说呢？因为工业社会里，无论是生产第一线还是办公室，要求的都是能够稳定并准确地完成定型化的业务工作。

但进入20世纪90年代，随着信息化的发展，软件化和全球化同步发展，上述那样的日本式组织的优势开始不起作用了，反而暴露出了种种弱点。首先，定型化的业务被机器和电脑所取代，稳定准确地完成工作变得不那么重要了。另一方面，想象力、创造力、洞察力、感性等，这些难以被机械和电脑所取代的人类特有能力，变得益发重要起来。因此，个人的干劲和能力，变得可以在很大程度上左右商业成功和企业利润。

传统的日本式组织，是无法充分让个人充分发挥自己的干劲和能力的。其证据之一就是，从近年来陆续公布的工作热情调查来看，日本人的工作热情居世界最低水平。只从劳动时间和带薪休假休假率来观察的话，日本人好像仍然很勤劳。但现状却是那种能引发创新和突破的自发积极性非常低。

而且，大房间没有工位区隔的办公室环境，只适合集体完成定型化业务，却不适合创造性工作或者需要大量思考的工作，而且可以说在信息管理和尊重员工隐私方面也存在问题。

尽管如此，这种工业社会型组织体系和管理方式直至今日仍保留了下来。这是因为日本在工业社会里长期取得成功，实现了发展，这种成功经验影响很大。也就是说，这种成功经验正在成为绊脚石，它妨碍了日本适应信息化、软件化、全球化不断发展的后工业社会。

企业丑闻不断，原因也在于个体“不分化”

个体不分化的日本式组织体系，也带来其他一些严重的问题。其中之一就是不断爆出的企业丑闻。

如前述那样的近似共同体的组织，内部凝聚力很强，但同时与外部世界隔着厚厚的屏障。由于组织的决策是集体做出的，决策过程也不透明，容易导致责任不清。而且，由于每个员工被高度要求作为组织内的一员来行动，因此即便上司没有直接指示他们也会揣摩上司意图去行动。结果，有时候就会把组织利益凌驾于社会正义和规则之上。但是，由于不是上司直接下了指示，部下也没有权限，这样即便违规行为被发现，上司和部下也很容易逃避责任。于是就形成了“集体无责任体制”。

东芝、三菱汽车、东洋橡胶等大企业近年来相继爆出丑闻，就与日本企业这种特有的个体不分化的组织结构有很大关系。

因此，为了激发个体的干劲和能力，提高企业的生产率，同时贯彻法律风险意识防止丑闻发生，今后有必要把个体从组织和集体里分化出来。

具体做法有引进欧美式“职务主义”，还有像社内创业那样让一个人承担能独自完成的完整工作，或者在以小团队开展的工作中也要明确各自职责并使各自的贡献能够“看得见”等等方法。还希望能改变日本企业中典型的“匿名主义”，赋予员工开展工作所必要的自由裁量权，原则上要求员工必须用自己的名字来开展工作。此外，应该转换为“短期决算的人事制度”，以使员工中途离职不会对企业和员工双方造成重大损失。

“分化”之后，企业业绩和员工满意度双双上升

就像这样，把个体从组织或集体中分化出来，员工做事的自律性就会提高，只要努力工作就能获得更大报酬。而且，跳槽或自己单干的机会增大了，员工就有可能追求更大的梦想和目标。因此，员工的积极性也会相应上涨，这样必将有利于企业的发展壮大和生产效率的提高。

事实上曾经就有过这样的例子，采取了“社内分化制度”的企业，人均生产率比以往提高了2倍。而且，以全国主要大企业为对象开展的研究也表明，个体分化的企业，无论是企业业绩还是员工满意度都很高。

不过，在近似于共同体的日本式组织里，身居其中的成员是很舒适的，而且改革关系到高层管理职位、待遇等既得权益，所以难以期待企业能内部自发引起个体的分化。因此，需要自上而下地实施以下这些促进个体分化的战略或机制。

首先，把外国劳动力、社会招聘人员、自由职业者等“异质分子”纳入到组织里来。让宗教、生活方式、人生经历、价值观和目标取向等都不一样的人们在一起工作，这样员工们就不得不自发地明确每个人的权利和责任，承认多样性了。

其次，必须修改那种在组织里呆得越久待遇越优厚的制度。

第三，在引进社内创业制度以及以年轻员工为对象的自主创业援助制度时，要同时提供员工自主创业后能够和原来的企业结成合作伙伴共同发展的选项。这样可以降低自主创业的门槛。

随着人工智能、机器人、物联网等的普及，人类创造性和个性的发挥今后将变得越来越重要。随着信息通信系统的高度发展，不限于物理空间和时间，也能作为团队一员发挥作用，对组织作出贡献。日本企业如果能够抛弃共同体幻想，狠下决心推进个体分化，那么日本的劳动生产率和国际竞争力一定能够恢复。