请别叫我“非正式工”——打破“正式、非正式”的模糊概念

据称，如今非正规就业已占到整体的40%。安倍晋三内阁宣称，目前国会正在积极采取措施，推进“同工同酬”，以期消除横亘在正式员工和非正式员工之间的待遇差别。

然而，消除待遇差距之路并不好走。企业不希望因被迫提高非正式工的工资而增加人事费；工会等组织则反对将正式员工的待遇砍低到非正式员工的水平。消除正式员工和非正式员工的待遇差距，从道理上讲大家都赞成，但具体涉及到每一家企业，则反对之声迭起，现实状况就是如此。

对就业形式的关注度迅速提高

如今“正式员工”或“非正式员工”的字眼，几乎没有一天不出现在报纸等媒体上。正式员工和非正式员工究竟是从何时起如此引人注目的呢？利用朝日新闻的关键词检索功能得出的有关“正式员工”或“非正式员工”报道数量的变化，如下图所示。在2015年这1年里，含有“正式员工”的报道为565篇，含有“非正式员工”的报道达110篇。而含有“正式员工”的报道首次突破300篇，是在刚进入21世纪的2001年。1993年之前每年还不足100篇。

至于含有“非正式员工”一词的报道，在90年代中期以前几乎是看不到的。进入21世纪后，2004年也不过24篇，每个月平均仅有2篇。

此后，“正式员工”和“非正式员工”的说法，在2009年这一年的时间里，一下子遍及了整个社会，而就在前一年的2008年，世界陷入了源于美国，在日本称作“雷曼危机”的经济萧条之中。2009年，含有“正式员工”一词的报道有1749篇，平均每天刊登4.8篇；含有“非正式员工”一词的报道，在同一年里几乎每天出现1篇。为了援助那些因在被派往的工作地遭解聘而变得无家可归的人们，2009年正月在东京的日比谷公园设置的“日工短工派遣村”，受到了公众的广泛关注。

此前，对于各种不同的就业形态，即便会出现在政府的统计或专家的论文中，但人们在日常生活中还是不大会意识到这个问题的。也许让人不可相信，“正式员工”和“非正式员工”自然地挂在人们口边，还是最近的事情。

“正式雇佣”，概念模糊不清

正式员工和非正式员工是最近才备受关注的新概念，同时，我们也应该知道，对于何为正式员工，实际上是没有明确定义的。

或许会让人感到惊讶，日本的劳动法中是没有“正式员工”这个词的。所谓正式员工，在人们心中有一种模糊的印象，觉得它是指那种有长期稳定的就业保证，但必须能够灵活地在不同的工作地承担各项业务的全职员工。但是，多长时间算是“长期”？应该“灵活”到何种程度？这里并不存在法定标准。因此，在法律上无法对正式员工做出定义。

那么，占40%的“非正式员工”意味着什么呢？事实上，政府在调查统计正式员工和非正式员工时的标准也不甚清晰，仅仅是看他们在职场是否被称为“正式员工”而已。

做同样的工作，可能在某个职场被称为正式员工，而在另一个职场则受到非正式员工的待遇。法律没有规定在何种情况下应将职场的劳动者称为正式员工。正式与非正式的称呼，就是一个如此含混不清的概念。

非正式员工还多给人以单纯劳动力的印象，但他们中的大部分人每天都努力地做着并不轻松的工作。非正式员工这个说法伤害了这部分人的自尊。只将某种工作方式当成是合理的，不这样做的人，则被称为“非正式员工”，这种表现形式应当画上句号了。

“有期限”和“无期限”：重要的是雇佣期限

如果叫停“非正式员工”和“正式员工”的称呼，接下来我们应当关注什么呢？

最恰当的是根据合同期限来描述工作，即永久雇佣和定期雇佣。劳动基准法规定，在签订雇佣合同时，企业有义务以书面形式对工资、工作地点、工作内容、上下班时间、休息日、退职以及雇佣期限做出明确规定。除了写明合同是永久还是定期外，如果是定期雇佣时，还必须对合同期限、可否更新及其标准等也予以明确说明。

若为定期雇佣，期限的上限原则上定为3年。而且还规定，如果定期雇佣多次反复累计超过5年，只要被雇方提出申请，雇佣方就必须将雇佣合同转为永久雇佣合同。此外也有这样的例外措施，即许多外国人从事的专业性较高的职业，允许签订最长5年的定期合同，累计超过10年后可转为永久雇佣合同。

劳动合同法对定期雇佣的解雇也作出明确规定。若劳动合同中写明有期限，那么只要不发生不得已的事由，在合同期满前这些员工不得被解雇。该法还规定，用人单位不得不必要地过短设定合同期限，应避免频繁更新定期劳动合同的情况。

不被称“正式员工”的人当中，有很多是定期雇佣者，法律上不允许随意解雇这些人。有人认为，既便不能解雇，在合同期满时“终止雇佣”则是经营者的自由，但这是一种误解。

用人单位在终止雇佣时，按规定必须提前通知有关员工不再续约，而且，如果被雇方要求，还必须明确告知解雇理由。另外，2013年的劳动合同法修正案，也根据最高法院长期的判例，将终止雇佣的法律原则写入条文，即在“缺乏客观合理的理由且不符合社会普遍认识”的情况下，不得终止雇佣。

如果我们扩展视野，以“定期雇佣”取代“非正式员工”来看待这个问题，那么也会有益于正确理解雇佣规则。

增加永久合同，普及长期的定期合同

那么，实际的雇佣合同情况如何呢？下表显示的是雇佣形式（职场的称呼）和雇佣合同期限之间的关系。

（万人、括号内为%）

笔者根据总务省统计局2012年“就业结构基本调查”编制而成。“―”为没有相应的数值。
注：对于雇佣合同期限，一些受访者未作回答，因此占比的总和不足100。企业高管不计入调查范围。

不确定雇佣期限的“永久合同”占全部就业人员的69%，而被称为“正式员工”的人，则92%都是这种永久合同。但不被称为“正式员工”的人，也并非都签订的是“定期合同”。从上表中的数值来看，事实上他们当中30%的员工签订了永久合同。

永久合同使劳动者易于对未来的生活作出规划。对企业而言，在缺乏人手的情况下可长期确保优秀员工。推进“同工同酬”时，在永久雇佣且日常工作内容没有较大差异的情况下，不管是否被称为正式员工，均应适用同等待遇规定。

在未签订永久合同而处于工作不稳定状态下的人中，有些是雇佣合同年限不超过1年、在统计中被定义为“临时工或日工”，他们占所有就业人员的15%，占非正式员工的38%。在派遣工、合同工和临时雇员中，“临时工或日工”超过半数。雇佣合同期限越长，雇佣者获得岗位培训的机会就越多，尤其以签订永久雇佣合同者最为受益。要扩大有稳定工作的人数，用人单位多签永久合同，并尽量普及长期的定期合同。

将“不知道”合同期限的员工减少到零

另外，还有一部分人的处境，比“临时工或日工”更加不稳定，他们连自己的雇佣合同期限都“不知道”。

从上表中的数值来看，回答“不知道”（雇佣合同期限）的人高达445万人，相当于所有就业人员的8%。非正式员工和兼职员工中分别有16%和29%的人不清楚自己的合同期限。雇佣期限不明者的占比，除了10～25岁的年轻人外，60岁以上的老年人也很高，而且女性比男性高，并且在小公司工作的人和不断换工作的人也很多。

不知道雇佣合同期限的人，不用说与永久雇佣者相比，即使与定期雇佣者相比，他们的年收也较低，而且雇主很少对他们进行职业培训。今后，日本除了应该增加永久雇佣和尽量增加长期的定期雇佣外，还应努力减少合同期限不明的人。

（写于2016年2月15日）