Отправная точка реформы рабочего режима: дискуссии о конкретных мерах

Исчерпавшая себя японская система найма

28 марта правительство Японии закончило работу над планом действий «Реформы рабочего режима», тем самым приступив к беспрецедентной реформе системы труда и найма. Был создан комитет, состоящий из специалистов, который сосредоточился на следующих целях: рассмотрение принципа «равный труд – равная оплата труда», а также исправление системы длинного рабочего дня. Было достигнуто согласие между профсоюзами и работодателями о движении в сторону пересмотра законодательства, что даже можно назвать революционным событием.

В связи с окружающими изменениями японская система найма стала исчерпывать себя. Кому-то хотелось бы оставить систему длительного найма, но это невозможно: она является препятствием для активности женщин. И система найма, и система заработной платы не предполагают активной деятельности старшего поколения. При сокращении численности населения Японии экономика и общество не смогут справиться без активного участия женщин и пожилого населения. В подобной ситуации проведение реформ, ориентированных преимущественно на исправление системы длинного рабочего дня, с точки зрения широких перспектив является правильным шагом.

С другой стороны, так как данные реформы носят революционный характер, для их реализации поставлена высокая планка. На данной стадии, учитывая размах предполагаемых реформ, можно сказать, что дискуссии по различным отдельным вопросам проведены в недостаточном объеме. Также пока нельзя сказать, что общая картина реформ представлена четким образом.

Если ограничиться одними указаниями для отдельных предприятий по реализации курса, принятого на государственном уровне, то не удастся избежать хаоса. Правительству, профсоюзам и объединениям работодателей необходимо, приняв эти указания за отправную точку, провести неоднократные обсуждения в целях определения конкретного наполнения реформ. Помимо этого, абсолютно необходимым является владение общими механизмами и пониманием обстановки на производстве, по регионам и профессиональным сферам.

Без изменения существующей системы возможны побочные эффекты

Политика, заключающаяся в двух ярких направлениях: система «равный труд – равная оплата труда» и корректировка системы длинного рабочего дня, откровенно говоря, означает внедрение модели, реализуемой в Европе. Необходимо обратить внимание на то, что в Европе данная модель реально работает в условиях объединения различных взаимосвязанных систем найма и оплаты труда. Но в Японии, если просто вписать ее в уже существующую систему, она, вероятно, не будет успешно функционировать, вызвав побочные эффекты. Данная модель не заработает, если не изменить и другие компоненты действующей сейчас в Японии системы. И пока эти вопросы не будут обсуждены и конкретизированы, нестыковки не исчезнут.

Например, проблема корректировки системы длинного рабочего дня. Она подразумевает два важных аспекта: предотвращение вреда здоровью, который ведет к кароси (смерти от переутомления), а также переход к «обществу, где работа рассматривается в балансе с повседневной жизнью», имея в виду активность женщин и пожилого населения.

Однако к нынешнему времени ситуация такова, что общество разделилось на тех, кто критикует реформы, упрекая в половинчатости, и тех, кто выражает недовольство, утверждая, что подобная система приведет к невозможности работы на местах. Учитывая, что недовольны обе стороны, в условиях отсутствия дискуссий, направленных на конкретную дальнейшую реализацию реформы, увеличатся неоплачиваемые «переработки лояльности» и «надомные переработки», отрицательное влияние распространится на мелкие и средние предприятия, занимающие слабую позицию.

Например, возможен обратный эффект, если от сокращения рабочего времени значительно снизится уровень жизни работников. Непременным условием сокращения рабочего времени является рост результативности предприятия, отсутствие снижения заработной платы, иначе говоря, рост почасовой производительности труда. Важной задачей для достижения этого является прежде всего обучение кадров, а также тщательный выбор деятельности, в частности, вывод неокупаемых подразделений в целях повышения прибыльности предприятия. Об этом говорится в нынешнем плане действий, но конкретных мероприятий не наблюдается.

Обеспечение условий, направленных на рост производительности

Обучение персонала в Японии происходит преимущественно на рабочих местах. При OJT (on job training) – обучении без отрыва от производства – воспитание персонала и работа представляют собой единый процесс. Из-за этого неопытные рабочие неизбежно затрачивают длительное время на выполнение заданий. С другой стороны, если просто сократить это время, обучение персонала будет проводиться в недостаточном объеме. Для того чтобы сократить рабочее время в существующих условиях, необходимо сознательно изменить подход к обучению кадров.

В Европе в программу учебных заведений входит получение практических навыков, и предприятия принимают участие в разработке и реализации подобных программ. Также развивается система студенческой практики на местах. В странах Европы, если предприятие нанимает сотрудника на постоянную работу, то он должен обладать определенным уровнем навыков и способностей, что отличает его от японской незрелой молодой рабочей силы.

В дальнейшем Япония должна создать новый механизм, ориентируясь на страны Европы. Для крупных предприятий, вероятно, возможны самостоятельные схемы, но для мелких и средних предприятий, которые составляют ядро японской экономики, – это трудновыполнимая задача. Для ее реализации необходим полный пересмотр системы в сотрудничестве мелких и средних предприятий региона, или же создание механизмов по отраслям промышленности. Возможно ли в дальнейшем обсуждение данных вопросов? От этого во многом будет зависеть конкретизация и реализация реформ.

При взвешенном выборе деятельности, в частности, при выводе неокупаемых подразделений, неизбежно возникает проблема сокращения персонала. В европейских странах, особенно в странах Северной Европы, профсоюзные организации исходят из того, что приходится мириться с реструктуризацией неокупаемых подразделений, и не выступают против возникающей ситуации сокращения кадров. С другой стороны, они обязательно проводят переговоры по снижению количества сокращаемого персонала, а также по оказанию поддержки в переводе на другое место работы и предоставлению материальной помощи. Одновременно с этим правительство совершенствует механизм профессионального обучения, создает механизмы материальной помощи работникам, становится возможным перемещение рабочей силы в отрасли с высокой доходностью.

Реальность такова, что и эти вопросы практически не затрагиваются при разработке нынешнего плана действий. Осталось еще много проблем, требующих решения.

«Равный труд – равная оплата труда »: решение по-японски

Проблема «равный труд – равная оплата труда» в некотором смысле аналогична проблеме длинного рабочего дня. Ее тоже решают в рамках европейского механизма. Но исходные условия в странах Европы и в Японии разные. Начисление заработной платы для постоянных и внештатных сотрудников в Японии полностью отличается, и изначально система «равный труд – равная оплата труда», принятая в Европе, не может прижиться.

Поэтому сейчас говорят о следующей направленности: поддерживая в общем и целом в нынешней форме базовую часть заработной платы, внедрить реальную систему «равный труд – равная оплата труда» в отношении выплачиваемых пособий и премий, а также возложить на предприятия ответственность за разъяснение возникших различий в оплате труда, и если такое разъяснение увенчается успехом, проблем не предвидится. В некотором смысле это приведет к улучшению обращения с непостоянным персоналом, но это станет решением «на японский манер», отличающимся от изначального замысла, и ограничения останутся.

В странах Европы изначально стремление к принципу　«равный труд – равная оплата труда» возникло из контекста диверсификации. Началось все с решения проблемы различия в оплате труда между мужчинами и женщинами, а также стремления избавиться от возрастной и расовой дискриминации. В основе этого принципа лежит идея о необходимости сформулировать правила общества, в котором каждый может проявить свои способности, выйдя за рамки ограничений условий жизни, принадлежности к той или иной группе.

С точки зрения дальнейшей судьбы системы найма во всей Японии принцип «равный труд – равная оплата труда» связан с активизацией женщин и пожилого населения и расширением найма иностранных работников. Таким образом, необходимо дальнейшее проведение дискуссий по данной теме, а также подготовка условий и создание механизмов ее реализации.

Дискуссии о конкретных мерах как отправная точка

В отношении «Реформы рабочего режима» правительство также говорит об «отправном моменте», и это ощущение правильно. Однако нельзя ограничиваться только изменениями в трудовом законодательстве. Необходимо создать условия, при которых общее понимание реформы распространится и до низших звеньев. В данном смысле необходимо вернуться к совещаниям с участием правительства, профсоюзов и работодателей, провести еще один их раунд, а также организовать дискуссии, целью которых будет создание механизмов и реализация обучения кадров, изменение системы найма и другие вопросы, о которых говорилось выше.

В отношении проблем, связанных с обеспечением рабочей силы, таких как активная деятельность женщин и пожилого поколения, меры против сокращения численности населения, недостаточна только корректировка длительности рабочего времени, также важны реформы налоговой, пенсионной систем, системы социального обеспечения, которые имеют непосредственное отношение к данным проблемам. Уже в течение последних двадцати лет проводятся дискуссии в различных областях, намечаются направления решения проблем. Я полагаю, продвижение реформ произойдет в том случае, если удастся, объединив все эти темы в единое целое, добиться общего согласия, затрагивающего различные группы.

Фотография к заголовку: Премьер-министр Абэ Синдзо (второй слева) прислушивается к мнению участников совещания, посвященного обсуждению реформы рабочего режима, 6 декабря 2016 г., Токио, резиденция премьер-министра (© Jiji)