Трудоустройство и поиск кандидатов: Шанхай и Япония (часть вторая)

Часть первая

Легенды о трудоустройстве

В Японии устройство на работу – это своеобразный экзамен на адаптацию студента в обществе и компании. Содержание собеседования непредсказуемо. Кандидата могут угостить комплексным обедом с жареной рыбой, чтобы проверить мелкую моторику, попросить рассказать о методике расчёта необходимого количества филиалов по всей стране, или спросить – «Ты предпочитаешь широкие и неглубокие познания или глубокое владение узкоспециализированной сферой?» «Если 99 человек выбрали белое, а один – чёрное, что выберешь ты?». Некоторые компании выносят вердикт кандидату ещё до начала беседы, в течение 5 секунд с того момента, как он открыл дверь в кабинет. Подобное разнообразие порождает среди молодёжи множество легенд.

Рука спасения

В Шанхае моя работа заключалась в подборе персонала, но много лет назад я тоже был среди тех, кто ищет работу. После поступления в университет, под влиянием прочитанных в старших классах книг с не совсем традиционным содержанием, я почти не посещал занятия, считая, что студент должен сосредоточиться на деятельности за пределами ВУЗа. Оценки у меня были хуже некуда, а в перечне предметов был только необходимый минимум. Приступив к трудоустройству, я получил ряд отказов из-за успеваемости и после серии поражений совсем пал духом. Однажды друг посоветовал мне подать заявление в банк, и у меня появилась крохотная надежда. Друг предупредил, что на собеседовании в банке не следует вести себя слишком легкомысленно и необходимо продемонстрировать свой высокий уровень.

На первом собеседовании среди экзаменаторов присутствовал человек, знакомый мне по встрече в кафе с более опытными выпускниками. Следуя советам своего друга, я изображал из себя примерного студента. После собеседования я спросил своего знакомого:

– Ну как?
– Нам не нужны ответы в стиле отличника.
– А что нужно?
– Если ты будешь работать с тем подходом, который продемонстрировал на встрече в кафе, я порекомендую тебя начальству.

Обдумав совет старшего товарища, на втором собеседовании я завалил экзаменаторов вопросами:

– Знаете ли вы, что способ написания письма – по горизонтали/по вертикали, следует выбирать в соответствии с его содержанием?
– Что ты имеешь в виду?
– Серьёзное письмо нужно писать по вертикали, а для обычного письма сгодятся и горизонтальные строчки.
– Кто сказал?
– Я.

Экзаменаторы чуть не попадали со стульев, но на работу меня приняли.

Разношёрстная компания

Следующее, что сохранилось у меня в памяти – праздничная церемония для принятых на работу. В большом зале головной компании собралось 120 новичков. Столы были распределены по регионам – Токио, Кансай, Хоккайдо, Тохоку, Кюсю, отовсюду слышалась оживлённая беседа. Редко можно встретить в одном зале столько молодёжи со всех концов страны. Я прислушался к разговору соседей слева, прошедших собеседование в Токио. Содержание доносившейся беседы было достойно банковских сотрудников – «Проблема заключается в разнице процентной ставки между Японией и США», «Банк Японии должен выразить протест Совету управляющих ФРС». Что происходит за столом справа, где разместилась группа из Кюсю? Здесь как будто беседовали патриоты периода Бакумацу – «Можно ли быть спокойным относительно будущего Японии?» «Нужно подвести итог отношениям с США и идти по собственному пути!». О чём говорят за нашим столом выходцы из Кансая? «Ты всё ещё с ней встречаешься?» – «Нет, она меня бросила» – «Неудивительно!» – «Не тебе судить!» Как будто перепалка комиков. Мало где увидишь настолько разный контингент.

Принцип разнообразия как результат 300-летнего опыта

Диверсификация кадров – непременное условие стабильного существования предприятия. Я понял это только много лет спустя. Незадолго до того, как в 42 года я решил открыть своё дело, бывший работник кадрового отдела поделился со мной: «В тот год, когда тебя приняли на работу, в Токио набирали отличников, в Кюсю и Тохоку – способных высказывать откровенное мнение патриотов, а в Кансае – тех, кто меньше всего похож на банковского сотрудника».

Возможно, подобная практика подбора персонала покажется странной. Однако, если задуматься, она вполне логична. Банки – это часть разнообразной среды. Среди клиентов, помимо крупных и средних компаний, малого бизнеса, различных общественных организаций и прочих юридических лиц, имеется множество частных предпринимателей, а также физические лица обоего пола и разного возраста. Банк предоставляет широкий спектр услуг, включая накопительные счета, кредитование, облигации, обмен валюты и финансовые инструменты. Сеть отделений банка существует не только в Японии, но и за рубежом.

Если банк будет принимать на работу людей определённого типа, одинаковых, как медные пятаки, он не сможет адаптироваться к резким изменениям многообразного огромного рынка и окружающей среды. С точки зрения обеспечения многолетнего существования компании необходим запас прочности и определённая гибкость руля, поэтому приём кандидатов, далёких от типичного образа банковского сотрудника, также имел определённый смысл.

Время вынуждало управляющих ломать голову над способами выживания компаний, и политика приёма сотрудников, скорее всего, тоже постоянно пересматривалась. Именно гибкая кадровая политика позволила устроиться на службу в банк даже неуспевающему в учёбе автору, чему я очень признателен.

Банк Мицуи, где я работал, – старейший в Японии банк, который начал менять валюту ещё в 1683 году, то есть раньше, чем Банк Англии. Однако десять с небольшим лет назад он прекратил своё существование в результате слияния и поглощения другим банком. Безжалостное время сметает всё на своём пути, включая знания и опыт, накопленные людьми и организациями.

Фотография к заголовку: Студенты слушают рассказ о предприятиях-участниках ярмарки вакансий в первый день сезона трудоустройства, 1 марта 2017 года, город Тиба, Макухари Мэссэ (Jiji Press)