告別「歐吉桑公司」——勞動方式改革是促進女性活躍、解決少子化問題的關鍵

引進「早起工作」制度的效果

過去，「商社員工」是在世界舞臺上攻堅克難完成工作的精英象徵。而女員工的典型形象則是為協助男性員工，然後早早地結婚辭職回歸家庭。近年來，為了應對時代變化，綜合商社正在推進組織改革。其中，伊藤忠商事（以下簡稱「伊藤忠」）認識到，為了公司永續發展，必須確保組織內多樣性，因此很早開始就致力於推動促進女性活躍。

2016年日本開始實施《女性活躍推進法》。這一年，厚生勞動省原事務次官村木厚子就任伊藤忠公司外部董事。從那時起，該公司就已經著手探索改革了。

「從21世紀00年代起，伊藤忠就設定了數值目標，以推進女性錄用和女性晉升管理職位。可以說在國家立法保障女性活躍之前就採取了措施，行動得相當早。但這項工作並非一帆風順。因為增加錄用的女員工人數再多，她們最終還是會辭職回歸家庭。於是，我們2010年在公司內部設立了托兒所，並從那時起努力推動全公司的勞動方式改革。」

具有劃時代意義的是，2013年引進「早起工作」制度。原則上禁止晚上8點以後加班，取而代之的是鼓勵早上5至8點加班。

「早起工作提高了工作效率，大大縮短了加班時間。員工不論男女，只要確定了下班時間，就容易安排當日工作計畫，做不完的工作，可以第二天早晨早點到公司處理。公司不僅支付額外加班費，而且早上8點之前員工餐廳還免費提供早餐。」

深入徵求意見、分析資料

2021年10月，伊藤忠公司內部設立了「女性活躍推進委員會」。在委員長村木厚子的帶領下，委員會對員工進行了詳細調研，匯總分析了與促進女性活躍措施相關的各種資料。

2021年9月3日，村木厚子就任伊藤忠商事「女性活躍推進委員會」委員長並致辭。東京都港區（伊藤忠商事／時事）

這一過程中，公司出現了各種變化。其中有一個變化是，夫妻同時工作的男性員工增加，公司內部結婚的員工增多。2000年男性員工雙薪家庭的比例為9%，到2021年增至43%。從年齡段來看，在20至30歲男性員工中這一比例高達90%，在30至40歲男性員工中這一比例達63%。可以看出，以年輕人為主，勞動方式的意識已經發生了很大變化。

此外，引進早起工作制度後，女性員工的合計特殊生育率有了飛躍性提升。2010年為0.94，2021年則為1.97，超過倍增，遠遠超過了當年1.30的全國平均水準。

村木厚子說，「這證明早起工作制度確實有效，我很欣慰」，「在對生育後重返職場的女員工詢問調查中發現，很多人認為早起工作制度對於兼顧工作與育兒很重要，因生孩子而辭職的員工也變少了。」

因為早起工作制度便於人們下班去保育園接孩子，有利於配合孩子的生活節奏。

「勞動方式改革是促進女性活躍的必要條件。這也說明，即使制定了數值目標，如果條件不具備，也無法順利實現。」

生育率提升是公司值得驕傲的事情

2022年4月，伊藤忠公司公佈了女性員工的合計特殊生育率為1.97。但SNS上出現了批評聲音，說是「施壓員工生育」等等。

木村厚子說，她再次認識到有太多女性為「生、不生、不能生」等問題煩惱。儘管如此，她還是認為公佈生育率是公司表明立場的必要步驟。

「長久以來，女員工只要懷孕了，就會向上司道歉說『對不起，我懷孕了，給您添麻煩了』，這種企業文化根深蒂固。我們向社會公開宣示員工生育率上升是公司的驕傲，這樣一來，女員工在向上司報告懷孕時就不用有其他顧慮，上司也會高興地表示支持。向社會公開發佈資訊，其實也是向公司內部傳達重要信號。」

2022年5月，伊藤忠公司還決定引進允許「15點以後早退」的「早起彈性工作時間制度」，以及面向全體員工的「居家辦公制度」。

早起工作制度也為該公司提高勞動生產效率做出了貢獻，2021年度勞動生產效率（=合併淨利潤÷員工總數）為2010年度的5.2倍。

「很多日本企業經營管理者認為，如果企業業績不佳，無論是促進女性活躍還是勞動方式改革都無從談起。但也有研究表明，這些舉措實際上有助於提高企業生產效率，伊藤忠絕非個例。只要認真去做，業績提升和勞動方式改革應該是能夠兩全其美的。」

管理人員的「無意識歧視」

村木厚子將於今年6月卸任伊藤忠商事外部董事一職。「我們公司的組織文化，是一旦決策就認真執行，過去的7年我工作得十分開心。因為在政府工作時，我不止一次經歷過雖然制定了理想計畫卻最終無法改變現實。雖然也知道解決少子化問題的根本對策在於勞動方式改革，但沒有真實資料就沒有說服力。能在伊藤忠這樣一家公司得到證明，非常有意義。」

不過，要想真正實現「女性活躍」還有很多課題要解決。例如，日本企業裡女性管理人員的比例，估計到2024年3月能夠達到9%的目標，但要實現經團聯提出的「到2030年達到30%以上」這一目標，依然任重而道遠。

從1986年的《男女僱用機會均等法》到2016年的《女性活躍推進法》，日本不斷完善法律推動性別平等，但實際情況卻遲遲無法改善。在性別差距指數方面，日本每次都在已開發國家中墊底。在經濟領域，男女收入差距和管理人員男女比例等均低於世界平均水準。

對於性別鴻溝的改善進展緩慢問題，村木厚子列舉了3個根本原因。

「一是超長勞動時間。特別是對於正職員工還有工作調動的要求，因此事實上女性很難在職場中大有作為。」

「二是育兒環境不完善。保育園和兒童保育設施（主要為雙薪家庭等的小學生提供娛樂和生活場所）不足，待機兒童問題（兒童入園排隊問題）難以得到解決。」

「三是工作職位流動性低，還存在傳統的論資排輩舊制度。這種結構導致只要職場未完成世代輪替，就難以推動女性在職場中發揮重要作用。」

她還指出，對於企業經營管理幹部來說，自己父母的家庭職業分工模式，以及自身作為企業員工親身經歷的男女分工和男女比例模式，已經深深地影響了他們的頭腦意識。

「在《男女僱用機會均等法》制定過程中，企業經營管理方曾屬於反對勢力。現在雖然沒有那麼強烈的抵制，但企業管理層中仍然存在著舊有模式下的『無意識歧視』。如果女性員工錄用和女性管理職位比例成長到3、4成的話，管理層頭腦中的模式大概也會發生變化。在加快完善勞動方式改革和保育設施等社會環境的同時，需要適時加快提升上述比例。」

「歐吉桑公司」是一種負面形象

雖然自身受制於「無意識歧視」，但其實企業經營管理方也討厭「體制陳舊公司」形象。

村木女士作為某家企業顧問委員會成員參加了一次會議。當時，其中一位顧問隨口說了一句「貴公司是歐吉桑公司」，該公司的幹部們立刻拉下臉來。

「誠然，當時該企業在場幹部都是男性，除了我之外的顧問也全是男性。但我明白了，他們是不想被人稱作『歐吉桑公司』的」，村木女士笑著說。

今後，不能重用女性人才的公司，會被認為是「老古板的歐吉桑公司」，女性和年輕一代會敬而遠之。「從吸引人才和提升職場士氣方面來看，『歐吉桑公司』只有負面形象。」

今年春天，企業開始公開各自的「人力資本」。上市企業被要求公開女性管理人員的比率、薪資差距、男性育兒休假率等資訊。

「繼續推進改革，對於企業來說，公開人力資本情況有助於提升品牌形象和獲得優秀人才，是非常有利的。」

企業也應投資應對少子化問題

村木厚子認為，今後，在勞動力不足的情況下，確保人才成為產業界的緊迫課題，必須積極參與應對少子化問題。

「單位錄用18歲或22歲的年輕人自己培養的時代正在遠去。如果全社會不能共同構建生育友好型結構的話，未來企業的人才來源就會枯竭。教育差距也會影響到人才的品質。企業也是人口成長的受益方，希望他們對教育、生育、育兒支援方面進行投資，負擔起養育下一代的成本。」

此外，她還指出，日本僅靠人才同質性這個傳統優勢，已經無法在世界競爭。「不僅僅要平衡男女之間的差距，更重要的是打造一個能讓包括身障人士在內的各類人群發揮各自能力的環境。」

「現在，個性超越了性別」——每當提到人才多樣性，村木厚子就會想起1985年實施《男女僱用均等法》時製作的海報上的這句標語。「這是在勞動省內部公開徵集時，一位剛入職不久的女職員提出來的。這句標語突破了男女界限，非常超前。」

「在員工培養、勞動方式等方面，日本的企業文化長期以來都是千篇一律。如今這個時代，很多年輕夫婦是雙薪家庭，又要撫養孩子。今後，更多人還需要去照顧父母。企業如果一直抱著『人人相同，不容個例』的想法，就不得不捨棄很多優秀人才。如果企業能夠引進根據個人情況選擇工作方式並賦予相應公平待遇的制度，社會將會發生改變。」

標題圖片／採訪圖片：花井智子攝影