قانون العمل الحر في اليابان: هل يحقق الإنصاف للعاملين المستقلين في مواجهة أنماط العمل الجديدة؟

صعود العمال المستقلين

في السنوات الأخيرة، اتجهت الحكومة اليابانية إلى تحديد فئة ”العمال المستقلين“ رسميًا، استجابةً للزيادة الملحوظة في عدد العاملين خارج إطار العلاقة التقليدية بين صاحب العمل والموظف. ففي عام 2021، كانت لجنة التجارة العادلة اليابانية، بصفتها وكالة إنفاذ قانون مكافحة الاحتكار، أول جهة تقدم تعريفًا رسميًا لـ ”العامل المستقل“. ووفقًا لإرشاداتها، يُعرّف العامل المستقل بأنه ”أي شخص يعمل لحسابه الخاص، سواء كان تاجراً فرديًا أو صاحب مشروع فردي، ولا يمتلك مقر عمل ثابتًا أو موظفين، ويحقق دخلاً من خلال خبرته ومعرفته ومهاراته“.

لاحقًا، اعتمدت وزارة الشؤون الداخلية والاتصالات هذا التعريف في مسح حالة التوظيف لعام 2022، والذي أظهر أن 2.09 مليون شخص في اليابان استوفوا تعريف العامل المستقل كوظيفة رئيسية، أي ما يعادل 3.1٪ من إجمالي قوة العمل. كما أشار المسح إلى أن هناك 480 ألف شخص آخرين يعملون كعاملين مستقلين بوظائف جانبية. في عام 2023، تم إقرار تعريف لجنة التجارة العادلة اليابانية في قانون ”ضمان المعاملات السليمة المتعلقة بمشغلي الأعمال المستقلين الموثوقين“ المعروف بقانون العمل الحر الجديد، والمقرر تطبيقه اعتبارًا من 1 نوفمبر/ تشرين الثاني 2024.

إلى جانب ارتفاع عدد العاملين المستقلين في اليابان، هناك حاجة متزايدة لتوفير الحماية لهؤلاء العمال. يتبنى قانون العاملين المستقلين الجديد معايير مماثلة لقانون المقاولات من الباطن ويطبقها على العاملين المستقلين لحماية شروط توظيفهم. في الأساس، يكتسبون وضع المقاولين من الباطن ”العاملين لحسابهم الخاص“.

بالإضافة إلى التزام العملاء بتقديم وثيقة مكتوبة تحدد بوضوح شروط وأحكام العقد، بالنسبة للعقود التي تزيد مدتها عن شهر، يحظر قانون العمل الحر الجديد العديد من الأفعال الضارة بالعاملين المستقلين. ويشمل ذلك تأخير الدفع غير المعقول وممارسة kaitataki - التي يعرفها القانون بأنها ”تحديد عائدات المقاولات من الباطن بمستوى أقل بشكل ملحوظ من السعر المدفوع عادةً لنفس محتوى العمل أو محتوى مماثل“.

كان قانون العمل الحر الجديد ضروريًا لأن قانون المقاولات من الباطن لا يوفر حمايته للمقاولين من الباطن إلا إذا كان عميلهم يمتلك رأس مال يتجاوز 10 ملايين ين. ومع ذلك، فإن نحو 40% من العملاء الذين يتعامل معهم العاملون المستقلون يمتلكون رأس مال لا يقل عن 10 ملايين ين. وبالتالي كان للقانون الجديد تأثير يتمثل في توسيع نطاق الحماية لتشمل أعداداً أكبر من العاملين المستقلين الذين يعملون بطرق مماثلة لموظفي الشركة.

مع تزايد عدد العاملين المستقلين في اليابان، تبرز الحاجة إلى توفير حماية أكبر لهؤلاء العمال. يتبنى قانون العمل الحر الجديد معايير مشابهة لقانون المقاولات من الباطن، لكنه يطبقها على العاملين المستقلين، مانحًا إياهم وضع ”المقاولين من الباطن العاملين لحسابهم الخاص“. ومن خلال ذلك، يلتزم العملاء بتقديم وثيقة مكتوبة تحدد بوضوح شروط العقد وأحكامه، خاصةً بالنسبة للعقود التي تتجاوز مدتها شهرًا.

يحظر القانون أيضًا عدة ممارسات ضارة، مثل تأخير الدفع غير المبرر، وممارسة تُعرف باسم ”kaitataki“، والتي تعني تقديم عائدات أقل بكثير من السعر المعتاد لنفس العمل أو عمل مشابه. وقد جاء هذا القانون لسد فجوة قانونية، إذ إن قانون المقاولات من الباطن يحمي فقط المقاولين الذين يتعاملون مع عملاء يمتلكون رأس مال يتجاوز 10 ملايين ين، بينما يفتقر نحو 40٪ من العملاء الذين يتعاون معهم العاملون المستقلون إلى هذا المستوى من رأس المال. وبهذا، يوسع القانون الجديد نطاق الحماية ليشمل عددًا أكبر من العاملين المستقلين الذين يضطلعون بأدوار مشابهة لوظائف الموظفين التقليديين في الشركات.

كما ينص القانون على إنشاء نظام للحد من المضايقات والإساءات وتوفير المشورة للعاملين المستقلين. بالنسبة للعاملين الذين يعملون باستمرار مع نفس العميل لفترة محددة (حاليًا 12 شهرًا وفقًا لمرسوم مجلس الوزراء)، يلتزم العملاء بدعم العاملين في تحقيق التوازن بين العمل ورعاية الأطفال ورعاية أفراد الأسرة، وإعطاء إشعار مسبق لا يقل عن 30 يومًا في حال إنهاء العمل قبل انتهاء العقد. يخضع هذا القانون الجديد لإشراف مزدوج: إذ تُشرف لجنة التجارة العادلة اليابانية على الأحكام المتعلقة بشروط وأحكام العمل، بينما يتولى مكتب العمل التابع لوزارة الصحة والعمل والشؤون الاجتماعية مسؤولية متابعة الأحكام المتعلقة ببيئة العمل وظروفه.

الأحكام الأساسية لقانون العمل الحر الجديد

يلتزم العميل بتقديم وثيقة مكتوبة تحدد شروط العقد تتضمن:

• حظر التأخر في السداد وممارسة تحديد عائدات المقاولات من الباطن بمستوى أقل بشكل ملحوظ من السعر المدفوع عادةً لنفس محتوى العمل أو محتوى مماثل.
• إنشاء نظام استشارة ضد الإساءات والتحرش.
• الالتزام بإعطاء الاعتبار أثناء رعاية الأطفال والرعاية التمريضية.
• الالتزام بإعطاء إشعار قبل 30 يومًا أو أكثر من إنهاء العقد.

يستند قانون العمل الحر الجديد إلى قانون المقاولات من الباطن، الذي صدر لأول مرة في عام 1956، لتنظيم شروط وأحكام المعاملات بين المقاولين من الباطن والأطراف الأخرى. يُعد هذا القانون بمثابة تشريع خاص بموجب قانون مكافحة الاحتكار لعام 1947، حيث يؤدي دورًا اجتماعيًا وسياسيًا هامًا في تنظيم إساءة استغلال الوضع التفاوضي المهيمن من قبل أرباب العمل والشركات الكبيرة.

في حين يتركز الاهتمام في أوروبا والولايات المتحدة على كيفية استغلال الوضع المهيمن في السوق، ينصب التركيز في اليابان على عدم المساواة داخل العلاقة التجارية نفسها. وبذلك، يوفّر قانون العقود من الباطن إلى جانب قانون العمل الحر الجديد حماية أقوى للعاملين المستقلين، مستخدمين نهجًا تشريعيًا يتميز بطابعه الياباني الفريد.

هل العاملون المستقلون يعملون لحسابهم الخاص أم موظفون؟

يعزز قانون العمل الحر الجديد الحماية للعاملين المستقلين ضد الطلبات الأحادية والتعسفية التي يفرضها العملاء. ففي إحدى الحالات، تعرض كاتب مستقل لضغط من أحد العملاء لقبول تخفيض بنسبة 50% في أجره، بحجة أن استخدام ”تشات جي بي تي“ سيقلل من عبء العمل المطلوب. وعندما استشار الكاتب لجنة التجارة العادلة اليابانية حول هذا الطلب، أوضحت اللجنة أن العميل قد يُدان بممارسة ”kaitataki“ إذا تم تحديد الأجر بناءً على ظروف العميل فقط، دون إجراء مشاورات كافية مع العامل المستقل. ونظرًا لأن القوانين السابقة لم تتضمن لوائح للتعامل مع مثل هذه الحالات، يحمل قانون العمل الحر الجديد أهمية خاصة في تعزيز العدالة والحماية للعاملين المستقلين في هذه الظروف.

من بين القضايا التي لم تُؤخذ بعين الاعتبار عند سن قانون العمل الحر الجديد هي مسألة ما إذا كان العاملون المستقلون يعملون حقاً لحسابهم الخاص. فالتعريف الرسمي للعاملين المستقلين واسع ويشمل فئات قد لا تكون فعلياً في موقع العمل الحر، وإنما أقرب إلى أن يكونوا موظفين ينبغي أن تنطبق عليهم أحكام قانون معايير العمل.

في اليابان، تعتمد مسألة تحديد ما إذا كان الشخص مستقلًا أم موظفًا على امتلاكه ما يُعرف بـ ”وضع الموظف“، وهي حالة يتم التحقق منها وفق معايير محددة. سأستعرض هذه القضية بإيجاز.

مفهوم ”وضع الموظف“ في اليابان

ولكي تنطبق الحماية المحددة التي يوفرها قانون العمل الياباني، فلابد من الحكم على الشخص العامل بأنه يتمتع ”بوضع الموظف“، وليس بأنه عامل مستقل. ورغم وجود اختلافات بسيطة في تعريف هذا المفهوم من بلد لآخر، يعتبر الشخص موظفاً عندما يكون هناك ”ارتباط مرؤوس“، أي وجود علاقة تعاقدية واضحة تربط العامل بشركة، وتلزم العامل بتنفيذ العمل وفقاً لأوامر وتوجيهات رب العمل مقابل أجر محدد.

تعود أصول هذا النموذج إلى العلاقة التقليدية بين السيد والخادم. ومع تقدم الزمن، أصبح عمال المصانع النموذج السائد للموظفين الذين يحتاجون إلى الحماية مع بدء الثورة الصناعية. فكان الخدم وعمال المصانع يقومون بعملهم في أوقات وأماكن محددة بناءً على توجيهات الرؤساء، دون القدرة على رفض العمل الموكل إليهم.

من ثم، تطورت هذه العلاقة لتصبح الأساس في العلاقة الحديثة بين الموظف وصاحب العمل. وبناءً على ذلك، فإن السمات الأساسية التي تساعد في تحديد ما إذا كان العامل موظفاً أو مستقلاً تشمل: (1) مدى حرية العامل في قبول العمل أو رفضه، (2) الالتزام بالزمان والمكان المحددين للعمل، (3) الخضوع للتوجيه والإشراف في طريقة تنفيذ العمل، و(4) مدى قابلية العامل للاستبدال.

اقتصاد العمل المؤقت ووضع الموظف

على مدى العقد الماضي، أصبحت أوضاع العمال الذين يعملون في وظائف لمرة واحدة من خلال التطبيقات قضية بارزة في أوروبا والولايات المتحدة. يُطلق على هؤلاء العمال غالباً ”عمال الوظائف المؤقتة“ (Gig Workers)، وهو مصطلح مشتق من فكرة تجمع مؤقت للموسيقيين من أجل عرض واحد.

أحد الأمثلة النموذجية على ذلك هو السائقون الذين يستخدمون مركباتهم الخاصة لخدمات مشاركة الركوب، مثل تلك التي تقدمها شركات مثل أوبر، أو عمال توصيل الطعام والبضائع، حيث يتلقون عروض العمل عبر منصات رقمية تربطهم مباشرة مع العملاء دون وجود علاقة عمل مسبقة تربطهم بالشركة. ونظراً لأن هؤلاء العمال كانوا يعتبرون من العاملين لحسابهم الخاص، فلم يتمتعوا بحماية العمل التقليدية، مما جعل وضعهم مسألة مثيرة للجدل بشكل متزايد في العالم الغربي.

في أوروبا، ومنذ عام 2020 تقريباً، بدأت محاكم عليا في بعض الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي تصدر أحكاماً تُقر بأن سائقي مشاركة الركوب وعمال التوصيل ينتمون لفئة ”الموظفين“ الذين يستحقون حماية قانونية مماثلة. وفي مارس/ آذار 2024، أقر الاتحاد الأوروبي توجيهًا جديدًا يخص ”العمل على المنصات“، اعترف من خلاله رسمياً بوضع ”الموظف“ لعمال الوظائف المؤقتة. ووفقاً لهذا التوجيه، تُلزم كل دولة أوروبية بسن تشريعات تكفل لهؤلاء العمال حقوق الموظفين، وتطبيق لوائح قانون العمل المعمول بها بما في ذلك المزايا المرتبطة بوضع الموظف، مما يمثل خطوة مهمة نحو تعزيز حقوق عمال المنصات.

تأجيل النقاش في اليابان

مع توسع خدمات العمل المؤقت في اليابان، بدأت سياسات جديدة تعكس مسارًا مختلفًا عن التوجهات الغربية. فعلى الرغم من أن موظفي توصيل أوبر إيتس قد أصبحوا جزءًا مألوفًا من المشهد الياباني، فإن الحظر المفروض على خدمات مشاركة الرحلات تم تخفيفه بشكل محدود في أبريل/ نيسان 2024، مما يسمح لشركات سيارات الأجرة فقط بتوظيف السائقين. ومن المتوقع أن يؤدي ذلك إلى زيادة في أعداد العمال المؤقتين في المستقبل، حيث اتبعت اليابان نهجًا حذرًا في هذا الشأن.

في خطوة تهدف لحماية هؤلاء العمال، جاءت التشريعات اليابانية لتُطبق قوانين العمل وعمليات الأعمال المعمول بها على العاملين المستقلين والمؤقتين، دون الإقرار بوضع الموظف بشكل كامل كما فعل الاتحاد الأوروبي. في نوفمبر/ تشرين الثاني 2023، أفادت صحيفة يوميوري شيمبون أن مكتب العمل التابع لوزارة الصحة والعمل والشؤون الاجتماعية اعترف بـ ”وضع الموظف“ لسائقي شركة نقل عملت كمقاول من الباطن، مما أهلهم لنظام تأمين تعويض الحوادث الخاص بالموظفين، والذي يوفر حماية من الإصابات والأمراض الناجمة عن العمل والتنقل. ونتيجة لهذا التغيير، توقفت أمازون في اليابان عن الاعتماد على المقاولين من الباطن الذين يوظفون السائقين كمقاولين ثانويين، وبدلاً من ذلك، أصبحت تعتمد على توظيف السائقين كمقاولين رئيسيين، مما يضمن لهم المزيد من الحماية والاستقرار في العمل.

إن إعادة النظر في تطبيق ”وضع الموظف“ يمثل تطوراً مرحباً به. ومع ذلك، فإن قانون العمل الحر الجديد، الذي يسعى لحماية العاملين المستقلين عبر توسيع نطاق قانون المقاولات من الباطن، لا يعالج تماماً مسألة ما إذا كان هؤلاء العاملون، بمن فيهم المقاولون المؤقتون، يستحقون تصنيفهم كـ”موظفين“.

وللتوضيح، تتجلى أهمية هذا الأمر فيما يتعلق بتأمين تعويضات الموظفين. بموجب القانون الحالي، يُسمح للعاملين المستقلين بالتسجيل في برنامج ”التسجيل الخاص“، مما يتيح لهم دفع أقساط التأمين بأنفسهم للحصول على التغطية. غير أن تصنيفهم كـ”موظفين“ من الأساس، كان سيعفيهم من تلك الأقساط، حيث تتحملها جهة العمل بدلاً منهم.

عند سن قانون العمل الحر الجديد، كان من الأنسب العمل على توسيع تعريف ”وضع الموظف“ لضمان حماية أوسع للعاملين المستقلين بدلاً من الاكتفاء بتوسيع نطاق قانون المقاولات من الباطن. ولكن نظراً لتعقيد مسألة ”وضع العمل“ وارتباطها بالجدل، تم تأجيل هذا النقاش، وقررت الحكومة في الوقت الحالي الاعتماد على اللوائح القائمة وقوانين المقاولات من الباطن لتنظيم شؤون العاملين المستقلين، دون معالجة التحديات التي تفرضها الأنماط الجديدة للعمل والتوظيف بشكل مباشر.

عند سن قانون العمل الحر الجديد، كان من الأجدر مراعاة حماية العاملين المستقلين من خلال توسيع تفسير ”وضعهم كموظفين“، بدلاً من الاكتفاء بتوسيع أحكام قانون عقود العمل من الباطن. ومع ذلك، نظراً لتعقيد الأسئلة المحيطة بوضع العمالة وما تثيره من جدل، تم تأجيل المناقشات الأكثر شمولاً. وبدلاً من ذلك، اختارت الحكومة تطبيق اللوائح الحالية وأحكام قانون عقود العمل من الباطن على العاملين المستقلين في هذه المرحلة، متجنبة معالجة التحديات المرتبطة بالأنماط الجديدة للعمل واتجاهات التوظيف بشكل مباشر.

(النص الأصلي باللغة اليابانية، الترجمة من الإنكليزية. صورة العنوان الرئيسي: عامل توصيل أوبر إيتس يركب دراجة هوائية وسط أمطار غزيرة في طوكيو. © جيجي برس)